В прошлом номере нашего журнала были рассмотрены особенности формирования системы оплаты труда в учреждениях спорта с учетом рекомендаций Минспорта. Помимо данных рекомендаций министерством также издан Приказ от 30.05.2014 № 382, которым утверждено примерное положение об оплате труда. Сегодня расскажем, на что обратить внимание федеральным бюджетным и автономным учреждениям, подведомственным данному министерству, при составлении локального нормативного акта - положения об оплате труда.

Законодательная база

В первую очередь скажем, что для правильного составления положения об оплате труда в учреждении придется изучить достаточное количество нормативных актов. Например, согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ необходимо учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11).

Кроме этого, системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

1. Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее - Положение);
2. указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 и от 28.12.2012 № 1688;
3. Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р;
4. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
5. профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.02.2012 № 165н.

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• Примерного положения об оплате труда, утвержденного Приказом Минспорта РФ от 30.05.2014 № 382 (далее - Примерное положение);
• Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда тренеров-преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку спортивного резерва в области спорта инвалидов, в образовательных государственных (муниципальных) учреждениях.

Кроме этого, следует учитывать, что месячная заработная плата работника федерального учреждения, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336‑ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» , то есть 5 554 руб.

Ну а теперь перейдем к составлению локального акта - положения об оплате труда.

Составляем положение об оплате труда

I. Общие положения. В данный раздел обычно включают действующие нормативные правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда, в том числе ведомственные нормативные правовые акты. Здесь же в общих чертах описывается применяемая система (или системы) оплаты труда и ее основные элементы. Также можно кратко охарактеризовать особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

Кроме того, здесь можно указать, из каких средств формируется фонд оплаты труда. Так, в силу п. 8 Примерного положения ФОТ работников федеральных учреждений формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральным учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности. Помните, что предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, составляет не более 40% (Приказ Минспорта РФ от 16.04.2014 № 237 ).

II. Порядок и условия оплаты труда. Данный раздел, скорее всего, будет самым большим, потому что именно здесь необходимо прописать размеры:

• окладов (должностных окладов);
• ставок заработной платы;
• доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.

• надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников федеральных учреждений, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук) по занимаемым должностям, а также персональной надбавки конкретному работнику;
• персональных надбавок работникам с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (согласно п. 13 Примерного положения такие надбавки устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года).

Рассмотрим чуть подробнее, что нужно учитывать при определении выплат работникам.

Оклады должны быть установлены так, чтобы они были дифференцированы в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп). По должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

• коэффициент квалификации;
• коэффициент специфики работы (рекомендуется устанавливать в размере 0,15 к окладу тренерского состава, имеющего непосредственное отношение к организации работ специализированных отделений, а также отделений по олимпийским видам спорта);
• персональный повышающий коэффициент.

В частности, в Письме Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее - Письмо № ВМ-04-10/2554) рекомендованы следующие размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов:

• высшая квалификационная категория - до 0,8;
• первая квалификационная категория - до 0,5;
• вторая квалификационная категория (при наличии) - до 0,3.

Отдельно остановимся на выплатах компенсационного характера за работу:

• в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и иных особых условиях;
• в местностях с особыми климатическими условиями;
• в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Оплата труда работников федеральных учреждений, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в повышенном размере производится по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не осуществляется.

В этом же разделе стоит урегулировать вопрос доплаты:

• при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника федерального учреждения без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу.

Кроме этого, в качестве компенсационных могут быть предусмотрены выплаты, связанные с оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкультурно-спортивных организаций для тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях.

Правильное установление стимулирующих выплат также важно. В частности, в федеральных учреждениях предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• выплаты за опыт работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта, образования в области физической культуры и спорта, отмеченные государственными и ведомственными званиями и наградами;
• премиальные выплаты по итогам работы.

С 1 января 2014 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Разработка показателей и критериев оценки эффективности труда осуществляется с учетом следующих принципов:

• объективности - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов своего труда;
• предсказуемости - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватности - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
• своевременности - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачности - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Примерные рекомендуемые критерии оценки результатов профессиональной деятельности тренеров и инструкторов-методистов организаций, осуществляющих спортивную подготовку, при прохождении работниками процедуры аттестации приведены в приложении 4 к Письму № ВМ-04-10/2554 .

Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Например, рекомендуемые размеры стимулирующей выплаты работникам за результативное участие в подготовке спортсмена (команды) определены в п. 6.5.3 Письма № ВМ-04-10/2554 .

Также стимулирующие выплаты могут быть установлены молодым специалистам (работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудо-устройстве по специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку), а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами:

• до 50% к должностному окладу - молодому специалисту;
• от 10 до 15% к должностному окладу - специалисту-наставнику.

• стабильность состава занимающихся, регулярность посещения ими тренировочных занятий (не менее 70% из числа занимающихся в группе) - 10%;
• результаты участия занимающихся в спортивных соревнованиях (улучшение спортивных результатов не менее чем у 80% занимающихся в группе в сравнении с предыдущим периодом) - 20%;
• включение спортсменов в составы спортивных сборных команд Российской Федерации (за каждого спортсмена) - 50%.

Устанавливая оклад руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, стоит учитывать п. 20 Примерного положения и п. 20 , 26 Единых рекомендаций , согласно которым должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

Кроме этого, следует помнить, что должностной оклад руководителя организации рекомендуется устанавливать в кратном отношении к средней заработной плате работников, отнесенных к основному персоналу возглавляемого им учреждения (организации), до пяти размеров указанной средней заработной платы.

А заместителям руководителя и главному бухгалтеру оклады должны быть установлены на 10 - 30% меньше оклада руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений физической культуры и спорта производятся по решению учредителя с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей деятельности федеральных учреждений и их руководителей. Аналогичные выплаты заместителям руководителя учреждений рекомендуется осуществлять с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителем учреждения.

Напомним, что оценка выполнения целевых показателей и премирования руководителей возлагается на специально созданные комиссии. Такая комиссия действует в соответствии с разработанным в каждом федеральном исполнительном органе государственной власти положением о ней. В частности, для оценки федеральных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, Приказом Минспорттуризма РФ от 18.11.2009 № 1073 утверждено положение о такой комиссии.

IV. Другие вопросы оплаты труда. Это завершающий раздел положения, и в нем необходимо отразить вопросы по оплате труда, которые учреждение считает нужным урегулировать. Например, здесь можно прописать условия и порядок оказания материальной помощи работникам учреждений физической культуры и спорта или делегировать руководителям филиалов полномочия по определению размеров заработной платы работникам филиалов, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда.

Вводим в действие положение об оплате труда

После того как положение об оплате труда разработано и согласовано со всеми заинтересованными лицами (например, с юридической службой), то есть готов проект локального нормативного акта, он вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения об оплате труда либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае, когда достичь согласия не удалось, разногласия оформляются протоколом. И именно с таким протоколом работодатель все же имеет право принять локальный нормативный акт. Отметим, что в этом случае выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать положение об оплате труда в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Например, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 18.09.2013 № 33‑8536 признал незаконными положения локального нормативного акта, устанавливающего стимулирующие выплаты работникам ГБУ в зависимости от структурного подразделения, поскольку применительно к таким выплатам дискриминацией является установление их не в зависимости от качества и количества выполненной работы, добросовестного отношения к труду, сложности и квалификации работы, а в зависимости от места осуществления работы, места нахождения структурного подразделения, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, то есть в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ ).

Государственная инспекция труда (если именно туда обратился профсоюз) при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если профсоюз выразил согласие с проектом положения об оплате труда, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя учреждения и доводится до сведения всех работников (ст. 68 ТК РФ ).

Если положение разработано в связи с изменениями в законодательстве для замены уже действующего в учреждении и оно частично или полностью изменяет системы оплаты труда, то работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения. Таково требование ст. 74 ТК РФ .

В заключение

Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.

После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.

Что это за документ

Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .

При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.

Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.

Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.

На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.

Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет

Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:

• в трудовом распорядке (это внутренний документ);
• в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.

Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.

В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.

Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.

В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

Цель составления

Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.

Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.

Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

• Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
• Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
• Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
• Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

Вознаграждение сотрудников, числящихся в штате субъекта хозяйствования, за сделанную ими работу регулируется специальным локальным актом, который называется Положение об оплате труда. В нем детально и структурировано перечисляются все имеющиеся должности и предполагающиеся оклады, отражается алгоритм утверждения надбавок и премиальных выплат, предусмотренных работодателями. С помощью этого документа можно повышать мотивированность коллектива на добросовестный труд и формировать у него материальную заинтересованность в повышении показателей. Все это обуславливает необходимость разработки каждым работодателем положения об оплате труда работников.

Для чего нужно Положение об оплате труда 2018, сфера его правового регулирования

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

• за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
• сроки выплаты этих средств;
• в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
• случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

• отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
• легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
• возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Нормативное регулирование положение об оплате труда предприятия

Правовое регулирование Положения в организации осуществляется сто тридцать пятой статьей ТК. При этом, чтобы прописать документ максимально грамотно и отразить в нем наиболее оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, следует опираться на такие нормативные документы, как:

• Положения, прописанные в программе совершенствования оплаты труда на 2012–2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
• Единый тарифно-квалификационный справочник (работ, профессий).
• Примерные положения об оплате труда, утвержденные тем министерством, которое является вышестоящей организацией по отношению к компании-работодателю. Например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.08.2008 № 64.
• Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Кроме этого, установление системы оплаты труда в учреждениях муниципальной и государственной собственности, регулируется Едиными рекомендациями. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон – Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.

На этот документ также ориентируются при написании положения на хозяйствующих субъектах различных организационно-правовых форм.

Кем должно составляться положение

Законодательно субъект, составляющий этот локальный акт, никак не определен, поэтому данную задачу можно поручить любому работнику, обладающему соответствующими профессиональными навыками.

Зачастую, этим занимается ответственное лицо, являющееся сотрудником кадровой службы. Также составление можно поручить главному бухгалтеру, специалистам экономического и юридического подразделений.

Подписывается Положение исключительно формальным руководителем организации.

Форма принятия и срок действия документа

Положение может приниматься как дополнение к трудовому договору или быть самостоятельным нормативным актом.

Многие вопросы расчета за труд могут также рассматривать одновременно в нескольких положениях. При этом, важно следить, чтобы они были согласованы и не противоречили друг другу. В противном случае, их могут признать недействительными.

Возможно также объединение нормативных актов в один, что характерно, в большей степени, для малых предприятий. Например, фиксация в положении об ОТ норм, регулирующих порядок премирования. Получившийся документ носит название Положением об оплате труда и премировании работников.

Период действия Положения об ОТ устанавливается непосредственно работодателем. Практика показывает, что, чаще всего, документ действует бессрочно.

При этом, поскольку Положение принимается только один раз, а дальше только претерпевает каких-либо изменений, необходима его оперативная корректировка в таких случаях:

• субъектом хозяйствования планируется освоение новых видов деятельности, требующих привлечения различных профессионалов;
• имеют место изменения условий труда для уже числящихся в штате сотрудников.

Быть инициатором корректировок с целью поддержания актуального состояния Положения вправе как штатные единицы, так и административный аппарат.

С момента своего издания документ становится обязательным для исполнения обеими сторонами.

Нюансы принятия положение об оплате труда работников 2018

Ч. 1 ст. 135 и ст. 372 российского ТК постановляет, что в процессе составления документа, при пересмотре каких-либо пунктов или введении новых, должны учитываться мнения представительных органов работников, а также профсоюзов (ст.162).

Это правило актуально для:

• организаций образовательной и медицинской сфер;
• органов здравоохранения и культуры;
• муниципальных организаций;
• муниципалитетов;
• учреждений государственной формы собственности.

Поэтому, перед утверждением проект рассматриваемого локального акта должен быть передан на согласование с данными субъектами.

• проставлением руководителем на акте грифа «Утверждаю», с фиксацией должности ответственного лица, его Ф.И.О. и визы;
• изданием отдельного распоряжения в письменной форме -приказа об утверждении Положения.

В дальнейшем, прием на работу новых сотрудников и подписание с ними договоров сопровождается их ознакомлением с документом под роспись (ст. 22 ТК РФ) с применением листов ознакомления либо отметок в специальном журнале.

Кроме того, при внесении каких-либо поправок в него, следует письменно уведомлять о них своих подчиненных.

Для чего нужен приказ об утверждении положения об оплате труда и какая информация в нем должна содержаться

Приказ об утверждении положения издается руководителем организации в случае наличия в ней уже разработанных зарплатных правил, которые необходимо наделить юридической силой. Поэтому издание этого распоряжения — важный этап введения в действие системы оплаты труда (далее – СОТ).

Законодательно утвержденная форма приказа отсутствует. Следовательно, работодатель вправе определиться с его содержанием самостоятельно. Практика показывает, что в нем следует указать:

• название компании-работодателя;
• наименование документа;
• формулировку с названием вводимого в действие локального акта;
• дату введения Положения в действие;
• сведения о сроках ознакомления подчиненных с Положением;
• сведения об ответственных за создание и хранение локального акта сотрудников;
• иные условия;
• визу руководителя.

После издания приказа правила в отношении расчетов по оплате труда вступают в силу.

Кому разрешено не составлять Положение об оплате труда

С начала 2017 года Трудовой кодекс претерпел определенных изменений. Согласно принятым поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от локальных актов по труду, в том числе, и от положения об оплате труда образца 2018 г., альтернативой которым станет типовой трудовой договор.

Что должно содержать положение об оплате труда руководителей и работников

Типовая стандартизированная форма документа отсутствует, каждый работодатель, в рамках федеральных законов, составляет его в индивидуальном порядке, самостоятельно устанавливая и продумывая структуру и алгоритмы вознаграждения за труд, учитывая региональную и отраслевую специфику функционирования.

Вариантов и образцов составления положения множество. Можно воспользоваться ими, но лучше сгенерировать собственный документ. Так, рекомендуемая структура Положения должна включать следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Механизм и условия оплаты труда;
3. Механизм и условия оплаты компенсационных выплат;
4. Механизм и условия премирования;
5. Алгоритм индексации оплаты труда;
6. Ответственность работодателя и работников;
7. Заключительные положения.

Первый раздел – вводный. В нем:

• делается акцент на форму организации;
• приводятся дефиниции понятий, употребляемых в документе;
• раскрываются общие принципы его действия;
• делаются ссылки на отечественные нормативные акты трудового законодательства;
• указывается количество штатных единиц;
• прописываются основания для изменения структурного состава;
• приводится наименование должностей;
• приводится срок действия акта.

Второй раздел – основной. В нем работодателем описываются:

• СОТ (авансовая, сдельная, или повременно-сдельная, согласно ст. 150-ТК РФ);
• размеры должностных окладов и тарифных ставок для каждой категории подчиненных;
• алгоритм переноса выдачи оплаты труда, если дата выпадает на праздничный либо выходной день;
• порядок работы с удержаниями;
• правила выдачи расчетных листков;
• способы выдачи зарплаты (наличными в кассе, путем перечисления на банковскую карту и т.д.);
• основания, на которых вышеперечисленное может быть изменено.

Размер оклада должен соответствовать региональным показателям и не быть ниже МРОТ, имеющегося на момент составления Положения. Зачисление, независимо от СОТ, должно производиться согласно ст. 136-ой ТК, то есть дважды за календарный месяц, частями, между выплатой которых должно пройти не более 15 суток.

Составление третьего раздела, зачастую, особых трудностей не вызывает, поскольку вопрос дополнительных выплат достаточно подробно раскрыт в ТК. В нем должна содержаться следующая информация:

• порядок начисления дополнительных и компенсационных выплат (ночным работникам, работающим по совместительству и т. д);
• перечень таковых.

Так, к компенсационным выплатам относятся:

• персонифицированные начисления (например, доплата за наличие определенного образовательного уровня, непрерывный стаж работы в данной компании и т. д.);
• доплаты за специфический режим либо особенные условия труда (ненормированный график, вредные условия и т. д.);
• доплаты за внеурочную работу (выполнение обязанностей в ночное время, праздничные либо выходные дни);
• оплата труда при простое (при различных причинах его возникновения);
• иные дополнительные выплаты, которые компания в состоянии выплачивать.

По выплатам работникам в особых условиях труда (к примеру, сверхурочные работы) целесообразно составить отдельный раздел, в котором указывался бы порядок осуществления расчета.

В этом же разделе необходимо максимально полно раскрыть вопрос материальных выплат сотрудникам:

• причины предоставления (рождение ребенка, брак, смерть родственника и т.д.);
• сумма, выплачиваемая в той или иной ситуации (указывается прямо либо определяется ситуацией, например, устанавливается руководством путем издания соответствующего распоряжения);
• будут ли они учитываться при определении среднего заработка.

Законодательно субъекты хозяйствования вольны самостоятельно устанавливать размер, форму и порядок начисления, а также причины предоставления материальной помощи. В этом им дана полная свобода вплоть до отказа от подобных расходов.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этих двух разделов, поскольку именно сведения из них устанавливают:

• размер и условия поощрения сотрудников;
• начисления, включаемые в средний заработок при расчете отпускных, больничных, командировочных и т. д.;
• механизм расчета за работу в выходные, праздники, ночные часы;
• сумму выплат, на которую начисляются соцвзносы и которая учитывается при определении налога на прибыль.

В четвертом разделе оговариваются:

• виды премиальных выплат (надбавки за неделю, месяц, 12 месяцев, за итоги выполненной работы);
• показатели премирования (правила и условия получения сотрудниками дополнительных финансовых средств);
• размер премиальных выплат (фиксированный или в процентном соотношении);
• периодичность выплат.

Премирование может быть систематическим или единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника. При этом, с целью исключения конфликтных ситуаций и трудовых споров, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя.

Разрабатывая раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок.

Если в компании имеется отдельный документ, в котором отражены выплаты премий, в Положении достаточно сослаться на этот внутренний акт с указанием того, что премиальные начисляются и выплачиваются.

Следует иметь в виду, что нормативными актами работодателю не вменяется обязанность премировать подчиненных. Он имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. Отказ от этой расходной статьи нарушением считаться не будет.

В пятом разделе дается ссылка на прямую обязанность администрации по индексации оплаты труда. В него должны включаться сведения о том, с какой периодичностью она проводится, а на основании каких сведений определяется коэффициент (разрешено установление его точного значения).

В следующем разделе оговаривается работодателя за нарушения им трудового законодательства. В частности, в данный раздел включается норма, устанавливающая увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и прочее.

Раздел «Заключительные положения» содержит данные о вступлении документа в силу, алгоритм его изменения и дополнения, место хранения, информацию об ответственных за это лицах. Также возможно включение вопросов, не освещенных ранее.

Приведенная структура и содержание Положения могут быть дополнены и видоизменены работодателем.

Нюансы изменения положения об оплате труда

Как уже было упомянуто, поправки в трудовое законодательство или освоение хозяйствующим субъектом новых видов деятельности обуславливает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

С этой целью ответственным лицом на имя администрации подается служебная записка, являющаяся основанием для разработки новой версии локального акта и издания руководителем приказа об этом.

Поскольку условия оплаты труда фиксируются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым подчиненным, действия по корректировке принятой системы выплат будут считаться изменением существенных условий договора и требуют согласованности с работниками. Для этого их следует предупредить за 2 месяца. В случае, если они согласны трудиться по новым условиям, оформляется допсоглашение к контракту. В противном случае, то контракт может быть прекращен (ст. 74 ТК).

Типичные ошибки при составлении положения

Анализа образцов локальных актов, принятых некоторыми хозяйствующими субъектами в 2017 году, позволил составить перечень основных ошибок, которые допускаются работодателями при составлении документа и которых следует избегать в новом отчетном периоде.

К наиболее распространенным нарушениям относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ в части указания, в обязательном порядке, информации о дате выплаты зарплаты.

Помимо этого, грубой ошибкой и нарушением законодательства является пометка о единоразовой выплате зарплаты за месяц. Даже если подчиненный дал свое согласие на это, положения трудовых нормативных актов обуславливают обязательность выплаты зарплаты два раза за указанный период.

Грубым нарушением является отражение в Положении каких-либо штрафных санкций, накладываемых на работника за ненадлежащее исполнение им своих функциональных обязанностей . В данном случае трудовым законодательством предусматривается применение исключительно дисциплинарной ответственности. То есть, недобросовестному подчиненному объявляется выговор или делается замечание, в наиболее запущенных случаях он увольняется.

Выходом из ситуации станет прописывание в Положении перечня определенных дисциплинарных проступков, за которые сотруднику не начисляется премия или урезается ее размер. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо, ссылаясь на письменные документы (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция), с которыми подчиненный ознакомлен под подпись.

Для чего нужно положение об оплате труда? Кто разрабатывает положение об оплате труда? Что должно содержать в себе положение об оплате труда?

Особую роль среди локальных актов, касающихся трудовых отношений, занимает по праву положение об оплате труда. В проекте положения об оплате труда можно четко прописать условия о выплате зарплаты в разных ситуациях. Также, можно отдельно прописать порядок оплаты труда отдельных категорий работников - разработать, например, положение об оплате труда водителей. Примерное положение об оплате труда поможет определить самые значимые нюансы денежных отношений сторон. О том, кто разрабатывает положение об оплате труда и какой порядок его оформления речь пойдет в этой статье.

Кто разрабатывает положение об оплате труда

В первую очередь положение об оплате труда носит ознакомительный характер и заключает в себе правила распорядка оплаты труда. В нем расписаны:

• способы оплаты труда и порядок расчета;
• особенности начисления заработной платы и ее выплаты;
• условия оплаты сверхурочной работы и ненормированного режима труда;
• сведения о способах премирования.

Если говорить о том, кто разрабатывает положение об оплате труда , то, несомненно, это прерогатива руководителя. Он назначает ответственное лицо, которое и составляет документ.

Важно, что до своей ратификации положение об оплате труда должно согласовываться с некоторыми сотрудниками предприятия. В частности с теми, каковые в силу своей должности причастны к выплате заработной платы и соблюдению норм законодательства.

Следует помнить, что локальные акты не могут перечить основным положениям Конституции РФ, ТК РФ и иным законам.

Проект положения об оплате труда

По закону положение об оплате труда не считается обязательным нормативным документом. Некоторые его условия уже содержатся в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка и ТК РФ. Главная функция положения это объединение всех норм, касающихся оплаты трудовой деятельности, в один единый документ.

Проект положения об оплате труда может отрегулировать порядок премирования. Законодательно не предусмотрено составления отдельного документа о данной процедуре, потому условия о поощрении сотрудников можно прописать, как раз, в тексте положения об оплате труда.

Основополагающая цель такого положения - сделать систему оплаты труда более «прозрачной» для работников. Это поможет улучшить итоги производственной деятельности.

Положение об оплате труда водителей

На предприятиях, чья деятельность связана с транспортными перевозками, положение об оплате труда водителей придется как нельзя кстати. Посредством этого документа можно более рационально организовать работу. Разрабатывается положение с учетом специфики транспортного производства, графика работы и системы организации водителей, характера выполняемой работы.

Так, регламентируя порядок и условия оплаты труда логично выделить такие моменты как:

• основные условия для материального вознаграждения;
• размер минимальных тарифных ставок и порядок их установления в зависимости от категории и квалификации водителя;
• классность и прочие показатели при определении повышающих коэффициентов к минимальным тарифам;
• режима работы, условия оплаты ненормированного труда и сверхурочной работы.

Также особое внимание стоит уделить премиальным выплатам, их размеру и порядку начисления. В частности можно определить условия премирования за:

• отчетный период по результатам деятельности;
• качественность выполненных транспортных работ;
• своевременное и надлежащее исполнение особых поручений;
• высокую производительность и добросовестность в работе.

Положение об оплате труда при грамотном составлении может стать хорошим мотиватором для сотрудников. А работодатель, в свою очередь, сможет снизить риски убытков и ущерба вследствие некачественного исполнения работ.

Примерное положение об оплате труда

Для наилучшего понимания содержания положения об оплате труда можно рассмотреть его вероятную структуру. Поскольку документ не регламентирован, то форма его в разных организациях может отличаться. Но в целом примерное положение об оплате труда составляется по следующей схеме:

1. Общие положения.
2. Заработная плата сотрудников.
3. Оплата деятельности в условиях, отличных от нормальных.
4. Ответственность работодателя.
5. Заключение.

Положение об оплате труда утверждается руководителем. После этого каждый работник организации обязан под подпись ознакомиться с документом. Принятое положение становится бессрочным актом, обязательным к соблюдению всеми сторонами трудовых правоотношений.

С точки зрения работодателя, положение об оплате труда является превосходным регулятором и показателем сумм оплаты труда, что особо важно при налоговых проверках. Кроме того, появляется дополнительный инструмент влияния на недобросовестных сотрудников. Поскольку в положении прописываются как меры поощрения, так и условия наказания Применять их можно без опасения судебных разбирательств.

Для работника положение об оплате труда является гарантом от неясностей при начислении зарплаты. Ведь в документе закреплено когда, за что и в каком объеме он получит вознаграждение за свой труд.

Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей).

В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций.

Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта (работодателя - юридического лица или индивидуального предпринимателя).

Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге - усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.

Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении положения об оплате труда должны соблюдаться те же правила и ограничения, которые трудовым законодательством установлены для заключения коллективных трудовых договоров. Таким образом, положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников (напомним, что с октября 2006 г. таким органом не обязательно должна быть профсоюзная организация).

Напомним, что отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников в следующих случаях (приводятся только ссылки на статьи, нормы которых могут включаться в положение об оплате труда):

• - при утверждении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• - при составлении графиков сменности (103);
• - при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (135);
• - при утверждении формы расчетного листка (136);
• - при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (147);
• - при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время (154);
• - при установлении систем нормирования труда (159);
• - при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (162);
• - при утверждении правила внутреннего трудового распорядка организации (190).

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.

В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации (ст. 13 ТК РФ).

Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

• - продолжительность ежедневной работы или смены (94);
• - список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (96);
• - порядок разделения рабочего дня на части (105);
• - размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (112);
• - порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (116);
• - порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (134);
• - системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (135);
• - тарифные системы оплаты труда (143);
• - системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (144);
• - периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (139);
• - доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (149);
• - конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (152);
• - конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (154);
• - введение, замена и пересмотр норм труда (162);
• - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (168);
• - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (168.1);
• - пониженные нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет (270);
• - порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (301);
• - размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (302);
• - дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (помимо установленных законами субъектов Российской Федерации) (313);
• - условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (339).

При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение (элементов оплаты труда), но и структура документа.

С учетом сказанного выше примерная структура Положения может быть следующей.

1. Общие положения

В данном разделе целесообразно перечислить:

• - законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось Положение;
• - формы и системы оплаты труда, действующие в организации, а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;
• - формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и т.п.);
• - система надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников (без детальной расшифровки условий и механизма выплат);
• - основы нормирования труда - установления и пересмотра норм труда.
• 2. Основная заработная плата работников

В данном разделе следует указать элементы оплаты труда, сгруппированные по категориям работников - управление организации, инженерный персонал, технический персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал и т.п.

Целесообразно отдельно отразить следующие элементы:

• - система должностных окладов для работников управления, инженерно-технического и обслуживающего персонала;
• - условия повышения окладов и предельные размеры повышений;
• - система часовых тарифных ставок для рабочих-повременщиков разной квалификации, система сдельных расценок для рабочих-сдельщиков;
• - условия и порядок повышения окладов за работу во вредных условиях труда и в других случаях, когда трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенных размерах. Напомним, что повышение окладов и тарифных ставок и расценок не относится к стимулирующим или компенсирующим выплатам, которые производятся сверх окладов и ставок, в том числе и повышенных.
• 3. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

В данном разделе целесообразно перечислить все доплаты и надбавки, применяемые в организации, при работе в условиях, отличающихся от нормальных - в выходные и праздничные дни, в ночное время, при работе сверхурочно и т.п.

Доплаты и надбавки целесообразно также сгруппировать по категориям работников, а также указать условия их выплаты (например, при оплате работы в выходные и праздничные дни - в пределах нормы рабочего времени и сверх указанной нормы).

4. Оплата труда при исполнении обязанностей других работников

Здесь уместно урегулировать вопросы совместительства (внутреннего и внешнего), временного заместительства, совмещения профессий и должностей, расширения зон обслуживания и т.п.

В отдельный раздел может быть выделено положение о премировании за основные результаты деятельности. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразным может оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта - Положения о премировании.

В любом случае в Положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

• - размер премий - от минимального до максимального;
• - условия, при которых премии выплачиваются, а также при которых размер премии может снижаться, либо премия может не выплачиваться вовсе;
• - периодичность выплаты премии.

В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

Кроме того, в Положении об оплате труда допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации - прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи.

Основное отличие данных выплат от собственно оплаты труда в том, что они не принимаются в качестве расходов для целей налогообложения, а дополнительным условием их выплаты является наличие средств чистой прибыли.

В тех случаях, когда работники организации являются одновременно ее акционерами или участниками, по нашему мнению, целесообразно включить в Положение об оплате труда порядок выплаты дивидендов (сумм дохода, распределяемого между участниками общества с ограниченной ответственностью или производственного кооператива).

Графики сменности (ст. 103 ТК РФ) и Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ), хотя и имеют непосредственное отношение к оплате труда, по нашему мнению, прилагать к Положению об оплате труда нет необходимости - перечисленные локальные нормативные акты являются обязательным приложением к коллективному договору.

Положение об оплате труда целесообразно разрабатывать (пересматривать) с таким расчетом, чтобы оно вступало в силу с 1 января нового года. Это позволит учесть положения, закрепленные в данном локальном нормативном акте, при разработке (уточнении) учетной политике организации для целей бухгалтерского учета и для целей налогообложения. Из этого следует, что Положение об оплате труда следует утверждать до окончания года, предшествующего тому, с которого оно вступает в силу.