Введение

Глава 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК "Ветошкинский".

Объектом исследования является СПК "Ветошкинский". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский»

Землепользование СПК «Ветошкинский» находится в юго-восточной части Нижегородской области, в Гагинском районе. На территории хозяйства расположены следующие населенные пункты: д. Сурки, д. Андросово и Новая деревня. Административно - хозяйственный центр с. Ветошкино находится в 7 км от районного центра с. Гагино и в 42км от ближних железнодорожных станций и приемные пунктов г. Лукоянов и г. Сергач.

С реализацией продукции хозяйство не испытывает проблем: улучшается качество дорог и хорошее автомобильное сообщение дают возможность своевременной реализации продукции молочного, мясного и зернового происхождения.

Большая часть молока, произведенная в хозяйстве, реализуется на Гагинский молокозавод.

Молокоперерабатывающее предприятие за сданное молоко рассчитывается регулярно.

Выращенное зерно продается заготовленным организациям, работодателям, предприятиям, реализуются по бартеру, а так же используется для покрытия потребности животноводства в зерноводстве. Крупнорогатый скот на мясо продается предприятиям, а так же реализуется на Лукояновский мясокомбинат. Часть молодняка продается населению и работникам предприятия для выращивания в личных подсобных хозяйствах. Для реализации продукции с покупателем заключается договора. Вся продукция отпускается только с наличием сертификата качества и с необходимыми сопроводительными документами.

По агроклиматическому делению Нижегородской области, Гагинский район является сухим, с теплым в летнее время и холодным в зимнее. Среднегодовая температура района + 1,3- 4, 0 С. Средняя температура самого холодного месяца (января) равна -13,4 0 С, а самого теплого (июля) +19,6 0 С. максимальная температура в январе +5 0 С, в июле +36 0 С, а минимальная -42 0 С, а в июле +4 0 С. Территория СПК «Ветошкинский», находится в засушливой зоне Нижегородской области, норма осадков 440-470мм, (основное количество осадков выпадает в теплое время, в виде дождя, града; в период апреля-октября составляет приблизительно 330-335мм,а в холодное время в виде снега и составляет приблизительно 120-125мм)

Возможные потери влаги в условиях хозяйства начисляются по данным многолетних наблюдений примерно в 450-500мм на 1см 2 Рельеф на территории хозяйства не ровный - очень много возвышенностей и низменностей. Почвенный покров представлен черноземно-щелочным, тяжелосушимистыми, темно-серыми лесными и среднесушимистыми почвами.

Каждая организация объективно обладает своей собственной структурой, которая во многом определяет ее успех в достижении поставленных целей. Структура может рассматриваться как установившаяся модель технико-технологических, экономических и других взаимодействий между элементами организации - ее подразделениями и отдельными людьми, специализированными на определенных видах деятельности.

Анализируя таблицу 1.1., мы видим, что общая выручка от реализации продукции увеличилась на 11593 тыс. руб. и составила 21635 тыс. руб.

Реализация продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., так же и продукции животноводства возросла на 3300 тыс. руб. она увеличилась из-за подъема продажи зерновых и зернобобовых культур - с 1300 тыс. руб. до 9593 тыс. руб., а именно пшеницы на 844,22 % и ячменя на 302,42 %. Общая реализация продукции животноводства за анализируемый период возросла с 8742 до 12042 тыс. руб. - это связано с увеличением объема реализации цельного молока - с 8017 тыс. руб.до 10464 тыс. руб.

Выручка от реализации скота и птицы в живой массе увеличилась на 887 тыс. руб. и составляет 1376 тыс. руб.

Таблица 1.1. Специализация предприятия

Основные средства в сельском хозяйстве включают большое количество разнообразных средств труда. В зависимости от функционального назначения в процессе производства они подразделяются на основные средства производственного и непроизводственного назначения. Производственные основные средства - это средства, непосредственно участвующие в сфере материального производства, то есть в средстве получения сельскохозяйственной продукции, товаров и услуг.

Главная роль в производстве продукции отрасли принадлежит средствам сельскохозяйственного назначения, на долю которых приходится свыше 80 % стоимости основных производственных средств. Включаемых в их состав средства производства служат для достижения различных целей. Рассмотрим состав и структуру основных производственных фондов.

Таблица 1.2. Состав и структура основных производственных фондов

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в 2015 году, по сравнению с 2013 годом, стоимость основных фондов увеличилась на 5810 тыс. руб.

Здания и сооружения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 27,67%.

Машины и оборудование в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились на 1,35% и составляют 4,04%.

Транспортные средства в балансовой стоимости увеличились на 11,7 % и составляют 3653тыс. руб.

Производственный и хозяйственный инвентарь увеличился на 2147 тыс. руб. и составляет 21,10%.

Продуктовый скот увеличился на 710 тыс. руб. и составляет 6606 тыс. руб.

Многолетние насаждения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 3,06 %.

Таблица 1.3. Состав и структура трудовых ресурсов

На основании таблицы можно сделать вывод, что за три года количество работников сокращается. Так всего работников в 2015г. по сравнению с 2013г. уволилось 8 человек. В том числе из числа работников с/х производства уволилось 11 человек. Из них 8 человек постоянных, в том числе 2 скотника.

Рассмотрим обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами, представленную в таблице 1.4.

Показатель трудообеспеченности в хозяйстве на 100 га сельскохозяйственных угодий за исследуемый период не изменился.

Среднегодовая численность работников всего в 2015г. по сравнению с 2013г. снизилась на 8 человек, работников занятых в сельскохозяйственном производстве на 11 человек, работников занятых на 100 га пашни на 1 человека. В свою очередь нагрузка на 1 работника сельхозугодий наоборот увеличилась в 2015г. по сравнению с 2013г. на 23,1 га, на 1 работника пашни на 16,99 га.

Таблица 1.4. Обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами

Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов, представленную в таблице 1.4.

Таблица 1.5. Использование рабочей силы

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что в отчетном году, по сравнению с базисным, производство продукции увеличилось с 10042 тыс. руб.до 21635 тыс. руб., т.е. на 11593 тыс. руб.

В основном это произошло за счет увеличения производительности труда на 331,67 тыс. руб./чел., общая численность работников снизилась на 8 человека и на 2015 г. составляет 40 человек.

За три года произошло увеличение фонда заработной платы на 491тыс. руб.

Для выявления финансового результата необходимо выручку сопоставить с затратами на производство и реализацию: когда выручка превышает затраты, тогда финансовый результат свидетельствует о получение прибыли. При равенстве выручки и затрат удается лишь возмещать затраты - прибыль отсутствует.

Таблица 1.6. Финансовый результат деятельности предприятия

Из данной таблицы 1.6. видно, что выручка от реализации продукции в 2015 году по сравнению с 2013 годом, увеличилась на 11593 тыс. руб., из неё от реализации продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., а от реализации продукции животноводства увеличилась на 3300тыс. руб. Увеличилась себестоимость реализованной продукции на 9730 тыс. руб., в т.ч. себестоимость продукции растениеводства увеличилась на 7182 тыс. руб., а себестоимость продукции животноводства увеличилась на 2548тыс. руб.

Убыток от реализованной продукции уменьшился на 1863тыс. руб., а прибыль по балансу уменьшилась на 1388 и составляет 152 тыс.руб.

Убыточность производства уменьшилась на 16,56%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 49,01%, убыточность продукции животноводства уменьшилась на 9,1%.

Убыточность продаж уменьшилась на 20,65%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 105,34%, убыточность продукции животноводства увеличилась на 8,9 %.

Также на предприятии наблюдается спад кредиторской задолженности на 2225 тыс. руб.

Таблица 1.7. Оценка финансового состояния СПК «Ветошкинский»

Высокий коэффициент собственных средств на протяжении трех лет говорит о том, что в организации стабильная финансовая структура, т.е. это уже гарантия получения кредитов на выгодных условиях. Коэффициент соотношения между собственными и заемными средствами превышает 1 это свидетельствует о независимости хозяйства от заемных средств кредиторов. Высокие коэффициенты ликвидности указывают на то, что хозяйство больше имеет оборотных активов и в результате этого способно быстро расплатиться с долгами.

Глава 2. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования

В последние годы в социально - экономической политике правительства обращается внимание на воспроизводство трудовых ресурсов страны. И не просто на работника, а всесторонне развитого и грамотного человека. Соответственно, наблюдается выделение приоритетности социальных факторов, определяющих условия устойчивого жизнеобеспечения человека. Это и занятость экономически активного населения, рост оплаты его труда и доходов, социальной защиты, повышение потребительских расходов и уровня жизни населения в целом. Повысить эффективность организации, от которой зависит рост производства, качества жизни и ВВП невозможно без участия персонала. Сотрудники - главный актив организации. Как бы не были совершенны технология и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования организация работать не сможет. Человек - ключевое звено в любой организации.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - это часть населения, способная заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1 - й и 2 - й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше).

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

В науке и практике существует такое понятие как трудовой потенциал, представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм, как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в разных сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В сельском хозяйстве труд имеет особенности, связанные с существенными отличиями сельского хозяйства от других отраслей экономики:

1. Труд в сельскохозяйственном производстве направлен на выращивание растений и обслуживание животных, что требует элементарных знаний биологических закономерностей, учета их требований, внимательного и заботливого отношения, использования накопленного опыта.

2. Условия труда сложнее; труд связан с различными рисками; в отрасли значителен удельный вес ручного труда; ограниченные сроки выполнения работ вызывают необходимость осуществлять рабочие процессы при неблагоприятных погодных условиях.

3. Труд связан с выполнением множества разнообразных видов работ, технологических операций и процессов; узкого разделения труда, характерного для большинства других отраслей, в сельском хозяйстве не наблюдается.

4. Сезонный характер производства вызывает неравномерность использования труда (чрезмерная нагрузка в одни периоды и недогрузка в другие).

5. Труд в сельском хозяйстве осуществляется в течение года, а результат, т.е. произведенная продукция, получается раз в год, как правило, это продукция растениеводства.

6. Труд используется как в общественном, так и в личном подсобном хозяйстве, которое является значительным источником доходов населения при относительно низком уровне заработной платы.

7. Одно и то же количество труда одинакового качества и интенсивности на разных по плодородию почвах дает неодинаковое количество продукции, при этом в одинаковых условиях по плодородию, но в разные по погодным условиям годы результаты труда также различны.

8. В сельском хозяйстве используется преимущественно труд пожилых людей, высок удельный вес женщин и подростков.

Учет этих существенных особенностей в экономике, организации и управлении позволяет лучше использовать труд, обеспечивать занятость и оплату труда.

Подбор, наём, обучение, оценка работы и оплата труда работников всегда являлись одной из важнейших функций управления промышленной организацией.

Рабочие кадры основных производственных специальностей организации вынуждены набирать из работников традиционных отраслей сельского хозяйства, либо из местного населения, не работавшего в сельском хозяйстве, с последующей их профессиональной подготовкой.

Кадры являются главным ресурсом каждой организации, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты её производственной деятельности.

В условиях рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом в организации.

Под кадрами организации принято понимать основной (штатный) состав работников организации.

Ротация рабочих кадров включает прием, внутриорганизационное перемещение (переход с одного направления работы на другое, карьерный рост и т.д.) и увольнение. Текучесть кадров всегда будет сопровождать любое производство, по мнению специалистов, она представляет собой объективно обусловленное и закономерное явление, зависящее от различных факторов.

Коваленко П.А. разделяет текучесть кадров на естественную и излишнюю. Естественная текучесть, которая составляет не более 3 - 5 % от числа сотрудников, принятых на работу. Она способствовала своевременному обновлению производственных коллективов и не требовала особых мер со стороны руководства организаций и служб персонала. Излишняя текучесть кадров свидетельствует о дестабилизации в работе организации, т.к. вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые и иные трудности.

В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно - производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно - производственному относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, и организации хозяйствующего субъекта.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся в организации, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в командировках, очередных отпусках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким - либо другим причинам.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

По мнению Горфинкель В.Я., трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы составляют экономически активное и неактивное население.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает такие категории: получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3-й группы); не имеющие необходимости работать независимо от источника дохода; занятые ведением домашнего хозяйства и др.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство. Производительность труда представляет собой способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительных стоимостей в единицу рабочего времени или, чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше его производительность труда.

Кнышова Е.Н. выделяет такой показатель, как трудоемкость - обратный показатель производительности труда, который показывает затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической, производственной, нормативной, плановой и фактической.

По технологической трудоемкости учитываются затраты труда только основных производственных рабочих, а по полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно - производственного персонала. Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным категориям и профессиональным группам работников организации.

Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.

Плановая трудоемкость измеряется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий по повышению эффективности производства и производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Таким образом, одним из параметров размера заработной платы является количество труда.

В качестве количества труда выступает количество выполненных работ, оказанных услуг, количество произведенной продукции и т.д.

При любой системе и форме оплаты труда начисление заработной платы каждому работнику производится на основе данных о количестве рабочего времени.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции. В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных организаций станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии, роста компетентности.

2.2 Основные направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях

Одной из приоритетных задач в организации эффективной деятельности хозяйств в современных условиях становится совершенствование внутрихозяйственных экономических отношений, охватывающих производство, обмен, распределение и потребление сельскохозяйственной продукции и отношений собственности. Внутрихозяйственные экономические отношения - это совокупность постоянно совершенствуемых материальных, экономических и имущественных отношений, складывающихся между внутрихозяйственными подразделениями, построенные на взаимном интересе, взаимных обязательствах, взаимной ответственности в процессе их сотрудничества.

Система этих взаимоотношений представляет собой единство, тесную взаимосвязь и зависимость организационно - экономических мероприятий, рычагов и стимулов, имеющих правовую основу и обеспечивающие эффективное ведение предпринимательской деятельности субъектов хозяйствования. Их формирование и эффективное функционирование зависят от конкретных природно-экономических условий. Они охватывают все стороны организации производства.

Каждая организация сама определяет свою систему экономических отношений в зависимости от размеров производственных участков, концентрации производства, специализации, форм организации и стимулирования труда. Они - не универсальные, но носят индивидуальный характер и в каждом конкретном случае руководители и специалисты определяют основные направления использования комплекса наиболее эффективных элементов. Универсальными являются их принципы, механизмы действия на отдельные стороны деятельности, которые должны учитываться в комплексе.

Основополагающими принципами организации внутрихозяйственных экономических отношений выступают: формирование подразделений на добровольной основе; обеспечение их оперативно - хозяйственной самостоятельности; личное трудовое участие членов внутрихозяйственных подразделений в его хозяйственной деятельности; управление деятельностью трудовых коллективов на демократических началах; материальная заинтересованность и ответственность; совершенствование планирования, системы ведения бухгалтерского учета, экономического анализа и оценки деятельности подразделений и организации.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, целями и интересами. Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих.

Сформировать достаточно большой коллектив на добровольной основе и личной материальной заинтересованности в сочетании с ответственностью очень сложно, так как в больших коллективах трудно решить вопросы материального стимулирования труда, внедрения хозрасчета и так далее, с обеспечением необходимых условий, побуждающих работника трудиться с максимальной отдачей.

Численность трудового коллектива зависит от размера земельной площади, технологии, трудоемкости производства продукции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллектив из 8 - 15 человек, в животноводстве - из 15 - 25 человек; размер звеньев (рабочих групп) может составлять 4 - 6 человек. Практика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно небольшие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севооборота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с общими интересами коллектива.

Для небольших трудовых коллективов характерны более высокая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость. Зависимость результатов хозяйственной деятельности от размеров трудовых коллективов является существенной. Чем больше размер коллектива, тем меньшая доля индивидуального вклада каждого работника.

Оптимизация - процесс преобразования социальной структуры трудового коллектива, который приводит к повышению эффективности работы коллектива. Такие преобразования следует проводить, прежде всего, внутри функциональных групп. Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

1. Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что наиболее предпочтительное количество членов группы - от 5 до 11 человек.

3. Групповые нормы. Они призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них.

4. Сплоченность. В высокосплоченных группах меньше проблем в общении, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.

5. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта.

Основными принципами формирования и деятельности производственного подразделения являются:

Ш предоставление самостоятельности бригад или звеньев в решении оперативно - производственных вопросов;

Ш комплектование состава трудовых коллективов на добровольной основе;

Ш специализация бригад и звеньев на производстве одного или 2-х видов сельскохозяйственной продукции;

Ш обеспечение подрядных коллективов техникой и другими ресурсами с таким расчетом, чтобы они могли самостоятельно выполнить основную часть работ при производстве продукции;

Ш руководство избирается коллективом или определяется на основании анкетного опроса.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Основой для расчета состава трудового коллектива являются технологические карты возделывания каждой сельскохозяйственной культуры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строятся графики ежедневной потребности и использования рабочей силы и техники.

Обоснование численности состава трудового коллектива предполагает и обоснование профессионального состава. Как правило, в небольших трудовых коллективах отсутствует узкая специализация рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2 - 3 смежными специальностями, быть готовым к совмещению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была достаточно высокого уровня и одинаковой. Только в этом случае трудовой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75 - 80 % его, что обеспечит ему самостоятельность. Профессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решающее значение при выборе форм оплаты и материального стимулирования труда.

Важным условием обоснования размера первичного трудового коллектива является правильная расстановка кадров, которая определяется разделением труда. Необходимы максимальная конкретизация и строгое разграничение функций, обязанностей между исполнителями. Для этого используют профессионально - технические характеристики и тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, а также инструкционные карты и карты организации труда.

Правильный выбор форм организации труда, размеров трудовых коллективов, предоставление им более высокой степени самостоятельности дают возможность без больших дополнительных вложений повысить производительность труда, заинтересовать в достижении высоких конечных результатов, качество выполняемых работ.

Формы организации труда в сельскохозяйственных организациях совершенствовались и совершенствуются в соответствии с уровнем развития производительных сил, внедрением в производство новой техники и технологии. В течение продолжительного периода основной формой первичных трудовых коллективов в колхозах и совхозах были производственные бригады. Они получили распространение и в новых организационно - правовых формах хозяйствования. В них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность, себестоимость продукции).

Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и хозяйства в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами и другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля, трудовые ресурсы и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15 - 20 %, сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально - денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.

Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, управлять техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.

Одним из направлений совершенствования организации труда на животноводческих фермах является создание специализированных звеньев, дальнейшее углубление разделения труда между группами работников, то есть передача второстепенных функций и обязанностей, выполняемых основными работниками (операторами машинного доения), вспомогательным (скотникам крупного рогатого скота). Это позволяет основным работникам уделять значительно больше внимания выполнению наиболее важных операций, связанных с процессом дойки коров, что, в свою очередь, оказывает положительное влияние на рост квалификации операторов машинного доения и конечные результаты производства.

Организация специализированных звеньев для выполнения отдельных технологических процессов, то есть по профессиональному признаку, особенно важное значение имеет в крупных организациях, осуществляющих производство продукции на промышленной основе при высоком уровне механизации и автоматизации рабочих процессов.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его количественные и качественные характеристики.

В современных условиях, когда традиционная технология стремившаяся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, организации стремятся к оптимизации состава и численности работников.

Главным критерием качества персонала организации является квалификация. Квалификация - это динамическая способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции и работу определенной сложности. Она характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетенции, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности человека, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во - вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалифицированных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач.

Рассмотрим качественный состав работников даннойорганизации, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Качественный состав трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что группы рабочих в организации по возрасту в основном трудятся работники от 40 до 50 лет, в 2015 году численность рабочих составила 20 человек (50 %). В организации в большей степени трудятся мужчины, их численность в 2015 году составила 24 человек (60 %). Численность трудящихся женщин в отчетном году составляет 16 человек (40 %). В основном трудятся работники со средне специальным образованием, их численность в 2015 году составляет 20 человек (50 %). Число рабочих с высшим образованием в 2015 году составляет 4 человек (10%). По трудовому стажу численность работников отработавших от 15 до 20 лет составила 16 человек (40%).

Движение трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров - показывает, какое количество работников уволилось по собственному желанию, какое за нарушение трудовой дисциплины; коэффициент постоянства кадров. Рассмотрим в таблице 3.2. анализ движения трудовых ресурсов.

Таблица 3.2. Анализ движения трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что численность работников на начало 2015 года составила 45 человека (91,84 %), а на конец 2015 года 38 человека (79,17 %), исходя из этого среднегодовая численность составляет в 2015 году 40 человека (83,33 %). В 2015 году количество принятых на работу составило 6 человек (85,71 %). Количество выбывших в 2015 году составило 13 человек (162,50 %), из них12 человек уволилось по собственному желанию, 1 человек уволен за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент оборота по приему в отчетном году по сравнению с базисным остался без изменений и составил 0,15 (102,86 %). Коэффициент оборота по выбытию в отчетном году возрос на 0,16 и составил 0,33 (195 %). Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 0,005(182,40%) и составляет 0,012. Коэффициент постоянства кадров также за анализируемый период снизился на 0,05 и составляет 0,95 (95 %).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Основной задачей при изучении обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами особое внимание уделяется: изучению обеспеченности хозяйства и его структурных подразделений персонала по количественным и качественным параметрам; определению эффективности использования персонала в организации; выявлению резервов повышения эффективного использования персонала организации. Рассмотрим в таблице 3.3. динамику трудообеспеченности.

Таблица 3.3. Динамика трудообеспеченности в СПК «Ветошкинский»

Анализируя данные таблицы 3.3., можно сделать вывод, что среднегодовая численность работников сократилась на 33 % и в отчетном году составляет 40 человек. Среднегодовая численность работников на 100 га сельхозугодий за анализируемый период не изменилась и составляет 1 человека. Среднегодовая численность работников на 100 га посевной площади осталось без изменения и составило в 2015 году составляет2 человека. Количество коров на одного оператора машинного доения в 2015 году по сравнению с 2013 увеличилось на 25 % и составляет 25 голов. Площадь пашни на одного тракториста - машиниста уменьшилась на 11,25 % и в отчетном году составляет 276 га.

Выводы и предложения

труд экономический сельскохозяйственный

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В первом разделе были рассмотрены организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский».

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии, основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования, направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК «Ветошкинский».

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

9. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.

11. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.

12. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

13. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.

14. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.

15. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

16. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

17. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

18. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

19. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.

20. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

21. Владыка, А.Д. Производительность труда в сельском хозяйстве и пути ее повышения / А.Д. Владыка. - М.: Лениздат, 2009. - 19 - 24 с.

22. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов. - М.: Высшая школа, 2008. - 204 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

Подобные документы

Численность, состав и классификация трудовых ресурсов, система показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика ПК "Родник". Анализ и оценка движения трудовых ресурсов. Зарубежный опыт оптимизации их использования.

курсовая работа , добавлен 07.04.2014


Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014


Общая характеристика и структура исследуемого предприятия. Анализ показателей эффективности использования основных фондов. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

отчет по практике , добавлен 14.02.2016


Экономическая природа и состав основных фондов, методы их оценки и анализа. Роль амортизации в обновлении основных фондов, способы ее начисления. Анализ влияния цен и трудовых ресурсов на объем товарооборота, эффективности использования основных фондов.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Понятие и состав трудовых ресурсов. Эффективность их использования. Факторы повышения производительности труда. Организационно-экономическая характеристика ОАО ПТФ "Васильевская". Состояние трудовых ресурсов и мероприятия по улучшению их использованию.

курсовая работа , добавлен 14.06.2011


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013


Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011


Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

курсовая работа , добавлен 11.11.2013


Организационно-правовая характеристика предприятия. Динамика развития компании. Основные конкуренты ЗАО "Завод ЖБК- 1". Состав основных производственных фондов. Оценка трудовых ресурсов. Анализ финансового состояния, прибыльности и рентабельности.

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием и проводится в нескольких направлениях. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия .

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

Анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

Анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

Анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

Вступление в трудоспособный возраст;

Уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

Оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

Оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

где Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

Номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;

Явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);

Бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;

Полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Причины целодневных потерь рабочего времени могут быть вызваны:

Отпусками с разрешения администрации;

Временной потерей работниками трудоспособности в связи с болезнями;

Прогулами;

Простоями оборудования из-за неисправности, отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии т.д.

Причинами внутрисменных потерь рабочего времени чаще всего являются:

Внутрисменные простои предприятия или отдельного оборудования;

Праздничные сокращенные дни;

Нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и от нормальных условий работы.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объема реализации продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги .

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности промышленно-производственного персонала, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка на одного работающего или одного рабочего в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу времени .

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать отдельные субъекты хозяйствования и их подразделений.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в стоимостном выражении.

Этот показатель в настоящее время является официальным показателем производительности труда. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВппп= Уд * Д * П * ЧВ,

где Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить одним из способов детерминированного факторного анализа.

Изменение:

1) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;

2) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл;

3) продолжительности рабочего дня:

ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;

4) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д * П * ЧВ.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др. .

Эффективность труда -- это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании роста эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, а потому он является очень важным показателем экономического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится одной из главных целей государства с социальной ориентацией народного хозяйства.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

Объем продукции растет, а затраты снижаются;

Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

Объем продукции растет при неизменных затратах;

Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции .

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Факторы роста производительности труда - это изменение материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Расходы на оплату труда регламентирует статья 255 Налогового Кодекса РФ, где указано: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами» .

Основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда, изложены в разделе VI Трудового Кодекса РФ .

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Средняя заработная плата определяется, исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая фонд оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасовую заработную плату. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ЗПф) с плановым значением (ЗПпл) в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ДЗП = ЗПф - ЗПпл.

Влияние на абсолютное отклонение в фонде заработной платы изменений основных факторов:

Численности работающих:

ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,

где ДЗПчр - изменение заработной платы под влиянием изменения численности работающих;

ЧРф и ЧРпл - соответственно численность работающих фактическая и плановая;

ЗПср - средняя заработная плата одного работника.

Средней заработной платы работника:

ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование средств на оплату труда, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и ее плановой величиной, скорректированной на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учесть, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной части зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квып.пл + ЗПпост.пл).

Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. Резервы можно сгруппировать следующим образом:

Ликвидировать излишнюю численность персонала (особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

Снизить непроизводительные выплаты по заработной плате;

Ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

Уменьшить оплаты, связанные с различными отклонениями в деятельности предприятия;

Снизить трудоемкость продукции в сторону уменьшения зарплатоемкости;

Ввести обоснованную систему мотивации;

Выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда;

Улучшить соотношение в темпах роста производительности труда и заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли .

При анализе определяются и сопоставляются:

Планируемые темпы роста производительности и средней заработной платы к предыдущему году;

Фактические темпы роста производительности труда и средней заработной платы по отношению к предыдущему году;

Фактические темпы роста с планом.

Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ темпов изменения производительности труда и заработной платы дает полезную информацию об эффективности деятельности организации.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

МІНІСТЕРСТВО освіти і НАУКИ УКРАЇНИ

Гідротехнічний технікум

запорізької державної інженерної академії

Курсова робота

З дисципліни «Економічний аналіз»

Спец. 5.50 112 «Біржова діяльність»

Тема: Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Пояснювальна записка

до курсової роботи

Виконавла:

студентка групи. 41 — 07 Шиян А.О.

Керівник роботи Н.Г. Сичова

Оцінка захисту Н.Г. Сичова

Л.А.Полєщікова

м.Запоріжжя

Реферат

Курсовая работа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы.

Объект исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов

Цель работы — проанализировать производительность труда работников, а также их заработную плату. Выявить пути усовершенствования организации труда и заработной платы.

Метод исследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный.

Ключевые слова: Предприятие, труд, организация, заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время, надбавки, доплаты, отпуск, фонд.

Введение

1. Анализ показателей по труду и заработной плате

1.1 Организация управления трудовыми ресурсами

1.2 Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы

1.3 Анализ производительности труда

2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Возможности повышения производительности труда

2.2 Планирование численности работников предприятия

3. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспечения рабочей силой

3.2 Состав работ и рабочих

3.3 Анализ производительности работы

3.4 Оценка использования фонда оплаты труда (ФОП)

3.5 Анализ факторов, которые влияют на отклонение ФОП

Заключение

Список используемой литературы

Введение трудовой ресурс производительность заработная плата

Тема работы посвящена функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в современных условиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего развития украинской экономики. В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и систем оплаты труда.

Основными задачами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для определения эффективности использования рабочей силы используются следующие показатели:

Таблица 2.11 – показатели эффективности использования рабочей силы

Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на пред­приятии выражается в изменении производительности труда, которая определяется количе­ством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают произ­водительность живого труда и производительность совокупно­го, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предпри­ятии, а производительность общественного труда выражается в макроэкономических показателях ВНП, ВВП, НД на душу населения. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще­ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда (рис. 2.14). При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Рисунок– Отличие производительности и интенсивности труда

У
ровень производительности труда на предприятии определяется только как эффективность затрат живого труда и характеризуется двумя показателями: выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции - определяет количество продукции, произведённой в единицу рабочего времени или на одного среднесписочного работника.

где Q – объём произведённой продукции, руб.

Т – затраты живого труда на производство продукции, руб.

В зависимости от единицы измерения результатов, выделяют три способа определения выработки:

натуральный (условно - натуральный)– по количеству шт. изделий;

Применяется на предприятиях выпускающих однородную продукцию.

«-» невозможность учета измерения НПЗ, невозможность сравнения показателей различных отраслей.

При применение натурального метода осуществляется приведение натуральных показателей к условно-натуральным.

стоимостной – по количеству рублей ГП;

В стоимостном выражении выработку определяют по показателям производной программы (по товарной, валовой, реализационной продукции);

трудовой (нормативный)– по трудоемкости изготовляемого изделия.

Применяется на отдельных рабочих местах при этом определятся нормативная трудоемкость (по технологической документации) и производится сопоставление нормативных и фактических данных.

Выработка может определяться:

в расчете на одного основного рабочего, при этом количество производимой продукции делится на численность основных рабочих;

выработка на одного рабочего– количество производимой продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих;

3. на одного работающего – количество производимой продукции делится на число всего промышленно - производственного персонала.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном вы­ражении. Это такие единицы измерения, как тонны, мет­ры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных цехах при опреде­лении выработки различные виды выплавляемого чугуна при­водятся к предельному, в мартеновских - различные виды выплавляемой стали - к простой углеродистой стали, цемент - к условному портландцементу и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы­ражении применяется для определения производительно­сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про­дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це­хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выра­ботка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Т
рудоемкость продукции выражает затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции. Определяется на еди­ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла­туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра­тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа­ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из­мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це­хах предприятия.

Трудоемкость может быть нормативной, плановой и фактической.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих цехов основного производства и служб (ремонтных, энергетич.), занятых обслуживанием производства

производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоемкость управления производством, включающую затраты труда служащих (руководителей, специалистов), как в основных так и в вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия

полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персо­нала:

Изменение производительности труда определяется при помощи двух показателей: индекса производительности труда:

и роста производительности труда в зависимости от сокращения трудоёмкости изготовления продукции:

Абсолютное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и затрат рабочего времени выражается следующими формулами:

За счёт изменения выработки:

За счёт изменения затрат времени:

За счёт изменения обоих факторов:

Относительное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и численности ППП выражается след. формулами:

за счёт изменения выработки:

за счёт изменения численности ППП

за счёт изменения обоих факторов:

Рентабельность персонала связана с производительностью труда следующей зависимостью:

R ОБОРОТ - рентабельность оборота, %;

Д РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

В СР - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, тыс. руб.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм обслуживания;

  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

  упрощение структуры управления;

  механизация учетных и вычислительных работ;

  повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

  изменение трудоемкости производственной програм­мы;

  изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий;

  изменение удельного веса новой продукции.

Введение 4

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях 7

1.1. Роль и значение трудовых ресурсов 7

1.2. Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы 9

1.3. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов 14

2. Анализ использования трудовых ресурсов 16

2.1. Исходные данные для анализа 16

2.1. Анализ обеспеченности рабочей силой 18

2.2. Анализ движения рабочих кадров 20

2.3. Анализ производительности труда 22

2.4. Анализ использования рабочего времени 24

2.5. Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы 27

2.6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда

и средней заработной платы 34

трудовых ресурсов 36

Заключение 39

Список использованной литературы 40

РЕФЕРАТ

Страниц 42; Таблиц 12; Источников 15.

Данная курсовая работа написана на тему «Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод».

Перечень ключевых слов: прибыль, себестоимость, управление, анализ, эффективность, рабочая сила, персонал, производительность труда, фонд оплаты труда.

Цель этой работы состоит в изучении основ анализа хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности. Показать необходимость и большую эффективность анализа трудовых ресурсов на предприятиях и фирмах в современных условиях.

На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Подшипниковый завод».

1. управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

1.2 Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы

Без интенсификации, ускорения производства, совершенствования хозяйственного механизма, внедрения полного хозрасчета, принципов самоокупаемости и самофинансирования успешная деятельность предприятий невозможна. Необходимо повысить научную обоснованность разрабатываемых планов и нормативов, постоянно анализировать их выполнение; оценивать эффективность использования ресурсов; выявлять резервы; обосновывать оптимальные управленческие решения. Все это входит в число задач экономического анализа.

Экономический анализ хозяйственной деятельности сформировался как самостоятельная отрасль научных знаний в непосредственной связи с другими специальными науками: управлением, планированием, учетом и статистикой.

Анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему знаний, связанную с исследованием взаимозависимости экономических явлений, выявлением положительных и отрицательных факторов и измерением степени их влияния, тенденций и закономерностей, резервов, упущенных выгод, с практическими обобщениями и выводами.

Анализ хозяйственной деятельности подразделяется на:

1. Предварительный анализ осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.
2. Оперативный анализ проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.
3. Текущий анализ предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.

Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Первой характерной чертой анализа является исследование экономических факторов, явлений, процессов. Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Второй характерной чертой экономического анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями. Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчетности. Только комплексное использование проведенных и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьей характерной чертой экономического анализа является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение заказов-планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие - значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвертой характерной чертой экономического анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Однако выявить отклонения от глобальных тенденций нарушения экономических закономерностей, диспропорции в работе отдельных предприятий нелегко. Только экономист, хорошо знающий и тонко понимающий общие законы экономического развития, сумеет правильно и своевременно заметить проявление общих тенденций, определенных закономерностей в деятельности отдельных предприятий. Как врач по отдельным симптомам, не известным подчас самому больному, может определить болезнь человеческого организма, так и хороший экономист по незаметным еще для других признакам сможет уловить перебои в действии предприятия и своевременно принятыми мерами предотвратить хозяйственные и финансовые прорывы. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения заказа-плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов. Наше хозяйство таит в себе много резервов; раскрытие и использование их без хорошо поставленного экономического анализа невозможны.

Наконец, пятой характерной чертой экономического анализа является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями. Анализ хозяйственной деятельности - наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчеты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Задачи экономического анализа определяются в первую очередь содержанием данной науки. Эти задачи сводятся к следующему.

Первая задача - контроль и всесторонняя оценка выполнения плановых заданий по количеству, структуре и качеству выпущенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) с точки зрения бесперебойности, ритмичности процессов, всестороннего удовлетворения нужд и запросов людей.

Продолжая и завершая контрольные функции учета, используя данные бухгалтерии, статистики, материалы других источников, экономический анализ характеризует выполнение заказов и планов, как в текущем порядке, так и по завершении отчетного периода; выявляет отклонения от плановых предположений, их причины и следствия.

Очень важно, чтобы анализ осуществлялся оперативно, в ходе выполнения плановых заданий. Только в этих условиях можно в текущем порядке выявить и устранить отрицательные моменты в работе предприятия. Анализ по истечении отчетного периода имеет большое констатационное и перспективное значение.

Вторая задача - оценка использования отдельными предприятиями и их объединениями своих материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Наиболее рациональное и эффективное использование ресурсов - важнейшая экономическая задача.

На основе экономического анализа дается оценка эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. На промышленных предприятиях, например, в этом плане исследуются эффективность использования средств и предметов труда, зданий и сооружений, технологического оборудования, инструментов, сырья и материалов; эффективность использования живого труда (по численности и профессиональному составу работников, по основному, вспомогательному, обслуживающему и управленческому персоналу, по производительности труда и т.д.); эффективность использования финансовых ресурсов (собственных и заемных, основных и оборотных).

Третья задача- оценка финансовых результатов деятельности предприятий и организаций. Очень важным при этом является соизмерение доходов и расходов предприятия.

Рассматривая вопрос о соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности, следует иметь в виду, что на промышленных предприятиях это соизмерение происходит в условиях более постоянных производственных величин, чем на торговых предприятиях. Это объясняется, прежде всего тем, что спрос и предложение, определяющие объем и результаты деятельности торговых предприятий, постоянно меняются. Непосредственное влияние оказывают и цены, так как лишь в процессе купли-продажи в полной мере выявляется, насколько правильно учтены при установлении цен требования законов спроса и предложения.

При оценке финансовых результатов деятельности хозрасчетных предприятий используются в органической увязке количественные и качественные показатели. Так, размер прибыли промышленного предприятия определяется не только количеством и ассортиментом выпускаемых изделий, но и их себестоимостью. Прибыль торгового предприятия, зависит как от выполнения плана товарооборота (по объему и структуре), так и от фактически сложившегося уровня издержек обращения, от соблюдения режима экономии, рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильная оценка соблюдения принципов коммерческого расчета и финансовых результатов требует подразделения факторов, оказавших влияние на исследуемые показатели, на факторы, зависимые и независимые от предприятий. Если произошло, например, изменение цен (что от предприятия, как правило, не зависит), то соответственно изменяются и финансовые результаты. Устранение влияния внешних факторов (путем соответствующих расчетов) позволяет более правильно проанализировать результаты усилий коллектива того или иного предприятия.

Четвертая задача - выявление неиспользованных резервов.

Экономический анализ (с его подчас довольно сложными и трудоемкими расчетами) оправдывает себя в конечном счете лишь тогда, когда он приносит обществу реальную пользу. Реальная полезность экономического анализа заключается главным образом в изыскании резервов и упущенных возможностей на всех участках планирования и руководства предприятием. Изыскание внутренних резервов приобретает в настоящее время огромное значение.

Выявление резервов в процессе экономического анализа происходит путем критической оценки принятых планов, сравнительного изучения выполнения планов различными подразделениями предприятия, однородными предприятиями данной системы, родственными предприятиями различных систем путем изучения и использования передового, опыта внутри страны и зарубежом.

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ЗАО «Подшипниковый завод».

Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2000 - 2001 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Трудовые показатели

Таблица 2.2.2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где - календарное время;

Выходные и праздничные дни;

Невыходы по причинам.

дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Анализ структуры и численности работающих

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

где Ч рщ б , Ч рщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К в – коэффициент выполнения плана производства:

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

Производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ 917 – 970 ? 0,927 = 17 чел.

DЧ 828 – 883 ? 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч рщ – численность работающих, чел;

У р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

П час р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П час р =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П час р б

П час р б ,

П час р б ,

DП час р

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1 ).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.?час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч р ? Д р ? ? П час р ,

где Ч р – численность рабочих, чел.;

Д р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П час р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.6.2

Анализ влияния использования рабочего времени

DВ = Ч р ф DП час р ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

Численность рабочих – -60 693,6 шт;

Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

Средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

Фонд зарплаты фактический;

Фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

где ФОТ i – фонд оплаты i -ой категории работающих, руб.;

Ч рщ i – численность работающих i -ой категории, чел.;

– средняя заработная плата по i -ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

– средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч рщ ф – фактическая численность работающих, чел.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4

Анализ средней заработной платы

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

На 4,41% рабочие;

На 1,95% руководители;

На 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на:

58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Подшипниковый завод» является единственным источником доходов.

Эффективное использование потенциала работников включает:

Планирование и совершенствование работы с персоналом;

Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Проведение активной кадровой политики,

Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Подшипниковый завод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

Производственно-технические курсы;

Курсы целевого назначения;

Обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

В связи с уходом на пенсию;

Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

Оплата ритуальных услуг;

Женщинам при рождении ребенка;

В случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998
2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995
6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996
7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3
8. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999
10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997
12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997
13. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000
14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998
15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998