При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:

снижение производительности труда;

снижение мотивации труда;

увеличение потерь рабочего времени;

увеличение текучести кадров.

Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:

• ? тренинги - для всех категорий сотрудников;
• ? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;
• ? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.

В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.

В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.

Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».

1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).

Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.

Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.

Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:

не запутать и не усложнить систему начисления;

показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.

После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:

• ? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;
• ? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.

Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.

Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия АПК

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население-это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие, пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т.п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав-это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный составработников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами, лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда- общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественноготруда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч сп, (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В -выработка;

ВП -объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр -трудоемкость продукции;

Т -время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

где п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-r-

Вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

Упрощение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

Изменение удельных весов отдельных видов продукции;

Изменение трудоемкости производственной программы;

Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

Изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности трудав результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

где ΔB- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔР n - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности трудаработающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Где d k 1 , d k 0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ΔP = ((Ф э1 –Ф э0) / Ф э0) * 100, (1.6)

где Ф э1 , Ф э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

Лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

Выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

Беременные женщины;

Работники, находящиеся на длительном лечении;

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

Работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

Подготовку приказа о проведении аттестации;

Составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

Установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

Подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

Не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф. И. О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению снормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени - разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение - возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

· рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

· может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

· время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

· продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

принимающие непосредственное участие в процессах обеспечения качества деятельности финансовой организации. Это могут быть службы по стандартам, органы по оценке соответствия, регулирующие и законодательные органы, аудиторские и консалтинговые организации и т.д.

1. Гугелев A.B., Семченко A.A. Бенчмаркинг конкурентоспособности отечественных вузов в контексте современных интеграционных процессов. Саратов, 2015.

2. Гугелев A.B.. Семченко A.A. Реорганизация и модели рование процессов в современной экономике II Вестник Ca ратовского государственного социально-экономического университета. 2016. № 3 (62). С. 15-19.

3. Гугелев A.B., Хаценко А.Н. Моделирование централи зации управленческих процессов регулирования качества продукции в целях оптимизации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2015. №5(59). С. 84-86.

4. Исаев P.A. Построение системы менеджмента качества банка. URL: http://www.cfin.ru/management/iso9000/qm/bank.shtrnl.

[email protected] Руслан Маратович Тимербулатов,

аспирант кафедры управления персоналом и психологии, Саратовский социально-экономический институт (филиал) УДК 338.43 РЭУ им. Г. В. Плеханова

пути ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

Статья посвящена эффективному использованию трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. Проведена работа по сбору и анализу статистических данных занятости населения в сельском хозяйстве и производительности труда на предприятиях. Были сделаны выводы о том, что существует тенденция оттока населения из сельской местности и существенной нехватки молодых кадров. Выявлены причины неэффективного использования трудовых ресурсов и низкой производительности труда: сезонность производства, моральное и физическое старение техники и оборудования, сложные природно-климатические условия, отсутствие необходимых условий для населения и слабая развитость инфраструктуры. Предложены пути выхода из сложившейся кризисной ситуации благодаря мотивации персонала, улучшению условий труда и системы управления, автоматизации и механизации производства, всесторонней государственной поддержки сельскохозяйственных предприятий и молодых специалистов.

Ключевые слова: сельскохозяйственные предприятия, эффективность труда, производительность труда, трудовые ресурсы, сезонность производства.

Я!.М. Т/тегЬиШоу

WAYS TO INCREASE LABOR RESOURCE EFFICIENCY

The article studies effective use of labor resources in agriculture. The author presents and analyzes statistical data on employment in agriculture and labor productivity in businesses. The research concludes that there is a tendency of outflow of people from rural areas and there is a significant shortage of young people to fill employment needs. The reasons for the inefficient use of labor resources and low labor productivity are identified: seasonality of production, obsolescence of machinery and equipment, difficult natural and climatic conditions, lack of public amenities and poor infrastructure development. The article suggests ways of overcoming the current crisis situation through staff motivation, improvement of working conditions and management system, automation and mechanization of production, comprehensive state support of agricultural enterprises and young specialists.

Keywords: agricultural enterprises, labor efficiency, labor productivity, labor resources, seasonal production.

В современном мире в условиях рыночной экономики обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами - основное условие для их стабильного функционирования. Трудовые ресурсы предприятия - это работники различных профессионально квалификационных групп, трудоустроенных на предприятии и входящих в его списочный состав .

предприятия. Благодаря трудовым ресурсам приходят в движение материально-вещественные части производства, создается стоимость, продукт и прибавочный продукт в виде прибыли. Основная разница трудовых ресурсов от остальных ресурсов организации заключается в том, что каждый сотрудник предприятия имеет возможность отказаться от предоставляемых ему условий, попросить изменения данных условий труда, обучиться другим сферам деятельности или даже по собственному желанию уволиться с предприятия.

Следует отметить, что формирование и использование трудовых ресурсов в разных отраслях экономики происходит по-разному. В сельскохозяйственных предприятиях с развитием производительных сил и научно-технического прогресса существенно уменьшилась численность работников, которые были заняты непосредственно производством продукции.

В начале XX в. в сельской местности проживало 83% населения страны. К настоящему времени доля проживающих в сельской местности существенно снизилась - до 26% от всего населения страны, т.е. 37,9 млн человек . В данном случае сыграли роль два основных фактора: во-первых, курс на ускоренное развитие промышленного сектора страны, который был объявлен в качестве государственной политики в конце 1920-х гг., в результате чего произошел отток трудоспособного населения в более высокооплачиваемые и перспективные отрасли, а во-вторых, повышение производительности труда в результате внедрения в сельское хозяйство достижений научно-технического прогресса .

Следует рассмотреть статистику трудовой занятости российского населения в сельском хозяйстве. Так, в 2005 г. в аграрном секторе трудились 10,1% от численности всех работающих, хотя в 2000 г. доля занятых была в два раза выше. Уже в 2010 г. занятость населения в сельском хозяйстве составила 7,7%, а в 2015 г. снизилась до 6,7%. По данным таблицы легко сделать вывод, что сельское хозяйство малопривлекательно как сфера применения сил и оттуда идет отток населения .

Занятость населения в сельском хозяйстве

Год Занятость, %

В условиях перехода к рыночным отношениям в сельском хозяйстве произошло сокращение трудоспособного населения и увеличение численности населения, которое старше трудоспособного возраста. При этом значительно снижается численность населения, которое моложе трудоспособного возраста. В 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность сельского населения моложе трудоспособного возраста уменьшилась на 26,2% и составила 7,6 млн человек, численность населения трудоспособного возраста увеличилась на 3,5% и была равна 20,8 млн человек, численность населения старше трудоспособного возраста увеличилась за тот же период на 9,6%.

Распределив население по возрастным группам, можно увидеть, что в 2016 г. по сравнению с 1989 г. численность населения в возрасте до 15 лет сократилась на 26,5%, от15до24лет-на 15,2%, от 25 до 34 лет-на 10,5%, от 35 до 44 лет увеличилась на 23,9%, от 45 до 54 лет - на 15,3% и от 55 до 65 лет - на 17,1%. Анализируя данную статистику, можно сделать вывод, что в сельском хозяйстве сейчас наблюдается существенная нехватка трудовых ресурсов и в ближайшем будущем ситуация будет только ухудшаться, особенно с трудовыми ресурсами в возрасте до 35 лет .

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокая производительность труда влияют на увеличение объемов производства сельскохозяйственной продукции, эффективность производства, своевременность исполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования специальной техники. В результате меняются объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и некоторые другие экономические показатели

Труд - основной источник материальных и духовных благ человечества. Он представляет собой деятельность человека, направленную на изменение, приспособление предметов природы ради удовлетворения собственных потребностей.Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей, специфичных для данной отрасли.

В сельском хозяйстве человек имеет дело с растениями и животными. Поэтому во время производства следует учитывать биологические законы. Эффективность труда напрямую зависит от умелого использования различных пород скота и сортов растений.

Природно-климатические условия и качество земли оказывают существенное влияние на эффективность труда в сельском хозяйстве. Этим объясняется различие в результатах производства при одинаковых трудовых затратах. Например, урожайность пшеницы всегда выше в южном регионе страны по сравнению с северным.

Труд в сельском хозяйстве физический, тяжелый, поэтому малопривлекательный. Основная часть работ при подготовке семенного и посадочного материала, ухода за растениями, уборке урожая, раздаче кормов животным, уборке навоза, уходе за животными, в обработке продукции производится вручную. Основная часть данных работ выполняется на открытом воздухе, т.е. рабочий персонал сельскохозяйственных предприятий постоянно находится под воздействием природно-климатических условий: дождь, снег, низкие и высокие температуры, пыль, грязь и т.д.

Особенностью использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность труда, представляющая собой неравномерные трудовые затраты в течение года. Это главная причина неэффективного использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях.

Сезонность труда имеет огромное количество отрицательных экономических и социальных последствий. Она влияет на объем валовой продукции, расходование труда и оплату в течение года. Это является основной причиной недовольства работников

сельскохозяйственных предприятий результатами выполненного труда и приводит к большой текучести кадров в отрасли.

Из-за сезонности производства в сельском хозяйстве возникает существенный спрос на рабочую силу в моменты посадки, посева различных сельскохозяйственных культур и уборки урожая. А зимой, наоборот, в растениеводстве избыток рабочей силы. Например, в наиболее напряженное время возделывания и уборки урожая сельскохозяйственных культур продолжительность рабочего дня превышает 12 часов, а в зимнее время у растениеводов оно снижается до 5-6 часов. Самый продолжительный рабочий год -у животноводов: в основном составляет около 310 дней в году, тогда как растениеводы отрабатывают 220240 дней. При этом выработка на одного сотрудника сильно меняется в зависимости от зон и экономических районов страны. Например, в Северо-Западном и Центральном экономических районах один сотрудник отрабатывает 260-275 дней, а в Северо-Кавказском экономическом районе - 235 дней .

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателем производительности труда рабочего: выходом валовой продукции на одного среднегодового сотрудника за один человеко-час.

Чтобы улучшить показатели использования рабочей силы на предприятии, следует уменьшить размах сезонности, коэффициент сезонности, количество недоиспользованных человеко-дней и более равномерно распределять трудозатраты, т.е. прийти к более низкому показателю сезонных колебаний.

Невозможно полностью устранить сезонность труда в сельском хозяйстве. Однако многолетний опыт работы многих успешных предприятий показывает, что можно свести ее к минимуму. Учитывая это, можно выделить следующие варианты смягчения сезонности:

Максимально полная механизация трудоемких производственных процессов и применение современной высокопроизводительной техники в сложные периоды;

Использование в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ;

Развитие дополнительных видов деятельности, которые позволят занять персонал сельскохозяйственного предприятия в зимний период;

Организовать условия для обработки и хранения продукции в местах ее производства.

Благодаря уменьшению сезонности труда в сельском хозяйстве можно при минимальном объеме рабочей силы производить больше продукции, другими словами, повышается эффективность производства в целом .

Для уменьшения сезонности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов мы рекомендуем на предприятиях растениеводства создавать дополнительный вид деятельности - выращивание зелени и овощей в закрытом грунте. Для этого потребуются сравнительно высокие капиталовложения и затраты труда на единицу площади.

В зависимости от размеров сельскохозяйственного предприятия и количества работников следует устанавливать зимнюю теплицу площадью, близкой к

1000-5000 кв. м. В зависимости от вида сооружения, типов культур и площади закрепленных культур в состав обслуживающего персонала включают от 6 до 20 человек. Кроме этого, для эффективной работы теплицы необходимы руководитель и агроном.

Спрос на продукцию, выращенную в закрытом грунте, особенно велик в зимний и весенний периоды. Благодаря этому у сельскохозяйственных предприятий появляется возможность получить дополнительную прибыль от продажи тепличной продукции и уменьшить влияние сезонности в результате обеспечения постоянного персонала дополнительной работой.

Постоянным следует считать персонал, который принят на работу без указания конкретного срока работы. К сезонным работникам следует относить сотрудников, зачисленных на определенный период времени, обычно на срок не более 6 месяцев. Временных работников принимают обычно на период не более 2 месяцев.

В сельском хозяйстве все технологические процессы выполняются трудовыми ресурсами. От полноты и эффективности их использования зависит и последующий результат деятельности предприятия. Чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов, в сельском хозяйстве следует в первую очередь поменять существующую в данное время систему оплаты труда. Она должна быть в большей степени привязана к конечному результату работы сотрудника. Сильнейшим стимулом повышения эффективности производства и производительности труда является личная заинтересованность работника в результатах производства.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в настоящее время играет существенную роль в решении многих экономических и социальных проблем. Основное значение роста производительности труда заключается в том, что он увеличивает производство валовой продукции и удовлетворяет потребность населения в продуктах питания.

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве ведет к сокращению затрат живого труда на производство продукции, в результате экономится рабочее время. С увеличением производительности труда уменьшается численность работников в сельском хозяйстве, а освободившиеся работники находят себе применение в других сферах деятельности. Повышение производительности труда в сельскохозяйственных предприятиях создаст возможности для уменьшения рабочего дня и общего объема рабочих часов году. Освободившееся время предоставляется для удовлетворения личных и общественных потребностей работника.

Повысить эффективность производства и производительность труда в сельском хозяйстве можно за счет следующих улучшений:

Интенсификации, автоматизации и механизации производства, использования более новых техники и технологий производства, улучшения организации производства и его материально-технического снабжения и т.д.;

Рационализации рабочего времени, снижения его затрат и количества простоев;

Улучшения системы управления, повышения степени специализации производства;

Изменения объема выпуска отдельных видов продукции;

Материального и морального поощрения работников;

Улучшения социальных условий работников;

Повышения квалификации сотрудников;

Внедрения нормирования и организации труда .

Руководителям организаций, возможно, стоит организовать долгосрочное целевое кредитование перспективных работников на условиях их работы до конца срока оплаты кредита. Данная мера позволила бы привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов в сельском хозяйстве. Ведь благодаря этому значительно улучшаются условия жизни работников: средства могут быть направлены на покупку квартиры, лечение, образование детей.

Степень и направление влияния факторов на производительность труда в сельском хозяйстве неодинаковы. Одни снижают затраты труда, другие увеличивают производительность труда, а третьи влияют одновременно и на то и на другое. Например, повышение уровня механизации в растениеводстве уменьшает ручной труд, заменяя его машинным, в результате снижаются затраты труда. Также повышение уровня механизации ведет к более эффективной обработке почвы, уборке урожая и уменьшению сроков выполнения работ. В результате увеличивается урожай с единицы площади и растет производительность труда.

Основным условием полного и равномерного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве будет углубление специализации и концентрации сельскохозяйственного производства, внедрение современных технологий возделывания и сбора урожая сельскохозяйственных культур, развитие межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции. Последний фактор имеет и существенное социально-экономическое значение, потому что способствует росту материального благосостояния, привлечению в село молодых работников, полностью меняются характер и условия труда.

1. Гасиев П.Е. Научно-технический прогресс и повышение производительности труда в сельском хозяйстве / П.Е. Vacv ев, И. Басаев // АПК: экономика, управление. 2008. № 12. С. 40-41.

2. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства: курс лекций. М.: Экмос, 1998.

3. Минаков И.А. Экономика сельского хозяйства / И.А. Ми-наков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов. М.: КолосС, 2005.

4. Попов H.A. Экономика сельскохозяйственного произ водства: учебник. М.: Экмос, 1999.

5. Ускова Т.В. Производительность труда - главный фан тор роста экономики // Экономист. 2009. № 10. С. 10-17.

6. Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/

7. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, П.С. Сайфуллин. М., 2009,

8. Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / Л.Н. Потапова, Ю.В. Ключагина, Сз ранск: Мордовск. гос. ун-т им. Н.П. Огарева, 2010.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Метаморфозы современной социально-экономической ситуации в России обусловили варианты и в развитии организации труда, тем самым определили потребность изучения взаимодействия организации, нормирования и оплаты труда работников организаций, с рынком труда и государственным регулированием трудовых отношений.

Сегодняшняя рыночная обстановка предопределила прямую зависимость итогов труда и материального стимулирования, актуализируя тем самым высокую значимость исследования уровня организации и правильного подбора персонала.

Трудовая организация выступает двигателем организации производства в целом, выражающийся в системе содержания, сфере исследования, а так же методах изучения производственной и трудовой деятельности персонала и в частности человека.

Объектом курсовой работы выступает трудовая деятельность людей, выполняемая на производственных предприятиях и направленная на создание материальных благ, а именно: (выпуск продукции, оказание услуг). Предметом работы являются социально-трудовые отношения, которые складываются на предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов, используемых для их характеристики, изменения и анализа. экономика рыночный предприятие

Целью курсовой работы выступает описание характера организации трудовой деятельности на предприятии посредством изучения научных основ, теоретических и методологических аспектов, а также практического опыта в области труда персонала предприятия при создании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.

К задачам, определяемым целью работы относятся следующие:

1) изучение персонала организаций, а также изучение сущности и механизмов организации и производительности труда на промышленном предприятии;

2) рассмотрение главных принципов как основы его рациональной организации труда;

3) исследование системизации социально-трудовых отношений в процессе организации и производительности труда, изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность работников предприятия, фирмы, либо организации;

4) формирование основных направлений по оптимизации организации трудовой деятельности предприятия. Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Методологию работы включает применение диалектического метода научного метод познания.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения. списка литературы и приложений

Курсовая работа учитывает нормы и требования Трудового кодекса РФ, законов: «О труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» и др.

1. Теоретическ ие аспекты организации труда на предприятии

1.1 Персонал предприятия

Кадры предприятия (организации) это совокупность рабочих разнообразных профессий, работающих на предприятии, которые составляют его списочный состав. В свою очередь списочный состав кадров организации, которые приняты на временную, сезонную, а также постоянную работу.

В организации труда существует определение категорий рабочих - это группы работников предприятия, которые имеют различный статус:

*Охранники;

*Младший персонал;

*Ученики;

*Служащие;

*Рабочие.

Персонал предприятия (организации) принято характеризовать количественно и качественно. К количественным показателям относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной, производственно-промышленного персонала организации.

А) Списочная численность определяется на определенную дату, с учетом уволенных и принятых работников.

Б) Явочная численность это численность рабочих, которые явились на работу на определенную дату.

Качественные показатели персонала это их профессиональность и квалификационность.

В зависимости от участия в производстве предприятия персонал различают по двум категориям:

* промышленно-производственный персонал (ППП). Сюда относят: специалистов, служащих,

* непромышленный персонал (это работники, не связанные с производством). В основном это рабочие занятые в жилищном, либо в коммунальном хозяйстве.

Руководителей делят на такие категории как:

а) линейные (возглавляют коллективы производственных подразделений)

б) функциональные (возглавляют коллективы функциональных служб, управлений и отделов).

Структура персонала предприятия (организации) характеризуется и рассматривается по таким показателям:

*возраст;

*уровень образования;

*квалификация;

*стаж работы;

*степень выполнения нормы и др.

1.2 Сущность, значение и принципы организации труда

Функционирование предприятий (организаций) основывается на высоко коммуникационных сетях, а также связях между всеми звеньями и элементами промышленной системы, что подразумевает использовать кооперированный труд людей, которые будут задействованы в процессе производства и в рамках действующих норм организации.

В ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных правил, норм, методов с целью достижения положительного эффекта для организации (предприятия).

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как базу рационального взаимодействия персонала со средствами труда и друг с другом, которые основываются на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких итоговых социально-экономических результатов Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с. .

Рисунок 1 - Основные элементы организации труда

Основу организации труда можно определить рассмотрев его главные элементы, представленные на рис. 1:

Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров (персонала);

Безопасные условия и охрану труда;

Разделение труда;

Кооперацию труда;

Организацию рабочих мест предприятия (фирмы);

Обоснованные нормы затрат труда;

Дисциплину труда.

Являясь основополагающим принципом в функционировании предприятия в целом, а именно его производственной способностью и определяется взаимное развитие между организацией труда и производства. В зависимости от использования в производстве различных техник (технологий), средств труда и предопределяют включение вариантов в принципах, методах и способах организации производства, интерпретируя тем самым, характер и содержание трудовых отношений. Технологическая эволюция многими факторами повлияла на характер трудовой деятельности людей в целом. Механизмы и автоматизация циклов промышленности повлекло за собой снижение (или полную ликвидацию ручного и машинно-ручного типа производства); следовательно актуальными становятся работы с системами АСУ.

К задачам организации трудовой деятельности персонала относят координирование и контроль за деятельностью каждого работника, осуществляемый за счет принципов точечного моделирования и согласования действий отдельно взятого объекта управления в ходе слияния и разделения трудовых функций. Реализация направлений по улучшению (повышению) трудовой организации деятельности персонала включает изменения организации менеджмента, планирования, а также учета. Эффект от этих способов организации труда должен стать положительным при условии со-модернизации как техники, так и организации производства в целом.

Главное преимущество в ходе реализации грамотно построенной организации трудовой деятельности персонала на предприятии становится снижение затрат на производство, управление и как результат рост конкурентоспособности организации за счет получения максимальной отдачи от производства. В ходе эффективно выстроенной организации труда возможно добиться следующих преимуществ:

А) экономические - становятся следствием в виде роста производительности труда, улучшения использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии всех видов ресурсов, а также повышении качества продукции и результативности производства;

Б) психофизиологические -являются повышением пролонгированного эффекта работоспособности отдельного человека без ущерба для его здоровья за счет экономии его жизненной энергии, ограничения интенсивности и тяжести труда, гармонизации нагрузок (физических и психологических), обеспечение персоналу благоприятных и безопасных условий труда, снижение нервно-психической сферы. Здесь целесообразно включать нормирование затрат труда, установка режима и характера труда, благоустройство рабочих мест, а также обеспечение нормального психо-физиологического климата в коллективе;

В) социальные -содержат все возможные виды стимулирования деятельности предприятия (организации), адекватную и полноценную оплату труда, повышение взаимопонимания и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и непосредственно его роли в повышении благосостояния работников, наивысшую дисциплину труда.

В процессе организации труда необходимо оперировать следующими принципами: динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.

*Динамичность прямо пропорциональна системе НТП а следовательно модернизации техник и технологий в производстве организации.

*Конкретность организации труда заключается в принципах, способах и формах организации труда, которые соблюдаются строго определенных рабочих местах, и выражаются в характере выполняемого трудовой деятельности и операций, оперируемых средств и предметов труда. Аналогично организуется оснащение, обслуживание и планирование отдельно взятых рабочих мест.

*Оптимальность организации труда во многом зависит от выбора и проектирования наиболее результативного варианта использования материальных и трудовых ресурсов которые будут соответствовать содержанию поставленных задач.

*Комплексность организации труда основывается на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых действий, трудовых процессов и рабочих мест. На отдельном рабочем месте используется определенная система организации труда. Комплексность организации труда повышает эффективность работы на каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего предприятия и таким образом повышается эффективность использования рабочей силы.

*Эффективность организации труда - это объективно необходимая разработка и внедрение таких принципов, способов и методов организации труда, которые обеспечивают достижение поставленных целей и задач при минимальных затратах живого и овеществленного труда, рациональном расходование рабочего времени и нормальных условий труда для персонала предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод, что модернизация организации труда предопределяется требованием прогрессирования организации производства в целом. Комплексное решение вопросов совершенствования техник и технологии, организации производства и управления предприятием стоят в основе организации трудовой деятельности персонала организации. Чем выше и качественнее организация производства, прогрессивнее техника и технология, тем эффективнее организация труда, и следовательно эффективнее рабочая сила. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

1.3 Виды и формы организации труда

В развитии методологии организации трудовой деятельности работников предприятия, выделяют 2 направления его построения (разделение и кооперация).

Основными различиями в эти точках зрения сводятся к определению места, а также роли отдельно взятого субъекта трудовой деятельности. Дабы сохранить равновесие в управлении персоналом (их место обусловлено дополнительными требованиями): функционалом выполняемых обязательств, должностными инструкциями, сертификацией труда и качества и т.д.

В ходе разделения трудовой деятельности на предприятии выполняется разграничение субъектов деятельности в производственном процессе.

*Внутрипроизводственное разделение труда - это обособления разных видов труда и специализацию рабочих мест и рабочих на выполнение закрепленных за ними соответствующих обязанностей, работ и операций. Грамотно выстроенная модель разделения деятельности предусматривает рациональную расстановку сил по объектам труда с учетом личных способностей работников, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, улучшая при этом выработку, производительность, а следовательно степень удовлетворенности трудом и заинтересованности в нем, а также снижение утомляемости. Разделение труда является оперирующим фактором роста профессионализма сотрудников, повышению качества их работы, а также снижению затрат и т. д.

Разделение трудовой деятельности на предприятии (организации) может носить: а)технологический, б)функциональный, в)профессиональный и г)квалификационный характеры.

*Технологическое разделение труда зависит от структуры производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа производства и выполняется на основе разбиения производственного процесса на стадии: (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), пределы, фазы, частичные технологические процессы и операции. Технологическое разделение труда может быть: кооперационным, подетальным и поэлементным.

*Кооперационное разделение труда выражает распределение и закрепление на длительный промежуток времени за отдельными работниками определенных технологических операций. Именно это обеспечивает грамотную расстановку рабочих и их максимальную занятость. *При подетальном разделении труда рабочему поручается выполнение всех функций, которые составляют процесс изготовления детали или завершающую фазу изготовления данной детали.

*При поэлементном разделении труда операция выполняется несколькими рабочими, и каждый из них постепенно выполняет часть операции, отдельную функцию либо трудовое действие.

Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует специализации труда. Рабочие, которые специализируются на выполнении определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и технологию труда, совершенствуют их, следовательно обеспечивают рост производительности труда.

Источником функционального разделение труда служит роль и место каждого работника в процессе труда, в зависимости от выполняемой ими функции: рабочих и служащих.

Также по функционалу принята градация на:

А) основные - это непосредственно задействованная группа рабочих в производственной деятельности предприятия(организации);

Б) вспомогательные - обслуживающая группа, которая создает условия для работы основных сил трудовой деятельности.

В зависимости от содержания исполняемой работы служащие делятся на руководителей, специалистов и служащих.

Квалификационная градация подразумевает деления трудовых обязательств соразмерно специализации, специальных: (теоретических, гуманитарный, аналитических и т.д) знаний и форм управления предметами труда.

Именно это и определяет деление персонала предприятия на отдельно взятые группы работников по профессиям и специальностям и квалификациям.

Квалификационное разделение труда предусматривает, что внутри отдельной профессиональной группы осуществляется деление работников в зависимости от уровня квалификации, то есть от способности осуществлять работу какой-либо определенной сложности, которая затребует специальных теоретических знаний, практических навыков и непосредственного опыта. Квалификационной характеристикой рабочего служит степень освоения работ того или иного разряда с присвоением ему соответствующего тарифного разряда.

Принято различать а)технологические, б)экономические, в)психофизиологические и г)социальные границы разделения труда.

·Технологические границы разделения труда - это так называемое деление производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и их содержанием, методами и способами организации производства, а также уровнем специализации оборудования, инструментов, приспособлений и рабочих мест.

Таким образом, разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Кооперирование трудовой деятельности персонала включает в себя соединение различных видов работ и трудовых процессов для получения конечного результата совместного труда. Созидание трудовой деятельности включает образование устойчивых трудовых связей между отдельными участниками в ходе исполнения поставленных трудовых задач и целей.

Виды кооперации труда могут быть следующими:

* межцеховым - слаженная и скоординированная трудовая деятельность коллективов цехов.

* внутрицеховую - это форма согласованной работы производственных участков цеха.

Внутриучастковую - создании организационных условий для эффективной работы всех бригад участка в их совместной трудовой деятельности.

Факторы рациональной кооперации труда определяют два критерия:

Организационный - слаженная деятельность управляемой согласованной фракцией представителей трудовой деятельности;

Экономический, характеризующий возможность максимального снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

Индивидуальную - каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

Коллективную - группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организации труда является бригада.

Таким образом, выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

Каждая форма организации труда имеет свои разумные пределы или границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых, обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего времени, а следовательно повысить производительность труда.

1.4 Основные направления организации труда

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие направления организации труда на предприятии:

1. Разграничение деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения результатов трудовой деятельности.

2. Планировка рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы; оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное, эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение результативности труда каждого работника.

3. Анализ условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой работоспособности и здоровья работающих.

4. Построение любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической и психологической энергии.

5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров, переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям, организации профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей квалификации.

6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий, обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-функциональных требований, требований техники безопасности и охраны труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к труду.

7. Нормирование труда является основой его организации и заключается в разработке норм затрат труда и нормативов численности кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и взаимосвязанной работы.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, воспитательная, активизирующая и др.

Таким образом, в ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных норм, методов с целью достижения положительного эффекта для предприятия. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

В ходе развития методологии организации трудовой деятельности определились два направления его построения - разделение и кооперация.

Основные различия в эти точках зрения сводятся к определению места и роли каждого субъекта трудовой деятельности.

Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

2. Организация трудового процесса на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

История организации началась весной 1999 года. Группой единомышленников было принято решение о создании предприятия, которое бы занималось Обустройством Нефтяных Площадей Юго-Восточного Региона республики Татарстан. Таким образом 30 апреля 1999 года была зарегестрирована и приступила к осуществлению своей деятельности фирма ООО "ОНП-Регион".

Состав специалистов предприятия, аттестованных по НАКС как специалисты сварочного производства II или III уровня, имеющих большой опыт работы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в области дорожного строительства, наличие допусков, лицензий на все ниже перечисленные виды работ, свидетельства II уровня в системе добровольной сертификации «Транссерт» по ГОСТ Р ИСО 9001-2001, специализированной отечественной и импортной техники, оборудования и автотранспорта, собственной аттестованной лаборатории неразрушающего контроля, производственной базы, оснащенной всем необходимым для своевременного производства ремонтных и профилактических работ позволяют предприятию успешно работать в следующих направлениях:

Строительство нефтегазодобывающих производств и объектов

Строительство нефтепродуктоводов, капитальный ремонт нефтепроводов и водоводов на действующих месторождениях

Строительство, капитальный ремонт резервуаров любых назначений

Обустройство нефтяных и газовых месторождений

Антикоррозийная изоляция труб

Монтаж блок-боксов для кустовых насосных станций

Монтаж металлических и железобетонных конструкций, устройство фундаментов

Весь спектр земляных работ

Строительство автодорог, в т.ч. автодорог 1-й категории

Международные грузоперевозки

Перевозка крупногабаритных грузов на автомашинах MAN TGA 33.480 6X4 и полуприцепах STOKOTA SAU.N2.01

Основными заказчиками являются структурные подразделения таких компаний как:

АК "Транснефть", ОАО "Транснефтепродукт", ОАО "ТНК", НК "Юкос", ОАО "Лукойл", ОАО "РИТЭК", ОАО "Татнефть", Управление автодороги М-7 Москва - Нижний Новгород "Волга-1"

Сегодня ООО "ОНП-Регион" - это предприятие со среднесписочным составом почти 100 человек.

Это электрогазосварщики, монтажники, Изолировщики с высшими разрядами и всевозможными допусками, включая допуск АК "Транснефть". Это машинисты трубоукладчиков, экскаваторов, бульдозеров, катков, грейдеров, другой специальной дорожной и строительной техники со стажем работы по специальности не менее 10 лет. Это инжинерно-технический персонал составляющий менее двадцати процентов от общего числа работников - качественный, а не количественный подход к управлению фирмой. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

Производственная база для современного технического обслуживания общей площадью свыше двадцати тысяч квадратных метров, два ремонтных бокса оборудованные всем необходимым для производства быстрого и качественного ремонта техники предприятия.

При современном насыщенном рынке услуг в сфере обустройства объектов нефтегазодобывающего комплекса, трубопроводного и дорожного строительства, существовании мощных строительных предприятий, обладающих опытом работы в несколько десятилетий, ориентация на выполнение работ качественно и в срок позволила предприятию, в условиях жесткой конкуренции, завоевать доверие заказчиков и уважение партнеров.

2.2 Организация трудового процесса

Основу деятельности предприятия составляет производственный процесс, основными элементами которого являются: труд как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ; предметы труда - сырье и материалы, из которых изготавливается продукция; средства труда, с помощью которых осуществляется процесс производства - агрегаты, машины, оборудование, представляющие материально-техническую базу производства.

Трудовой процесс - совокупность действий работников по целесообразному изменению предмета труда.

Рисунок 2 - Классификация трудовых процессов на предприятии

2.3 Анализ условий труда и отдыха персонала организации

Процесс труда на предприятии протекает в определенных производственных условиях, оказывающих воздействие на результаты работы исполнителей и состояние их здоровья.

Условия труда - совокупность факторов, определяющих производственную среду, в которой работающие выполняют свои производственные функции, и влияющих на функциональное состояние их организма, здоровье и работоспособность.

Режим работы с 8-00 до 17-00, на объектах разработки до 12 часов включающий одночасовой обеденный перерыв и соответственно ужин при 2-ой смене. Условия отдыха включают:

10 мин перерывы каждый час;

28 календарный отпуск с возможным его дроблением.

Оплата труда:

Премии за выработку;

Надбавки за вредность;

За вторую смену;

За квалификацию. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы в сравнении с 2009 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличилась степень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержанием труда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Но удовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до 3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до 4,05).

2.4 Мотивация и стимулирование рабочей силы

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную.

Таким образом, Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

3 . Направлен ия совершенствования по повышению эффективности использования рабочей силы

С 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6%.

В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.

В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2007-2010 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2010 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

Для повышения качества работы необходимо провести следующий ряд мероприятий:

Осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности трудом работников;

Формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;

Создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

Разработать методику по управлению текучестью кадров;

Составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

Внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

Определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

Разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. 3.2 Внедрение бестарифного способа оплаты труда

Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, влияющий на качество труда является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Тем самым в целях повышения отдачи от организации труда необходимо:

1) стимулировать отдачу производственного потенциала каждого работника за счет определения и управления его трудового потенциала;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, сокращение издержек и рост качества продукции;

4) заинтересовывать трудовую ячейку и задействование в оценке индивидуальных результатов труда, формировании заработной платы;

5) ввести соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, основу организации заработной платы должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Заключение

Организация трудовой деятельности для предприятия (организации) выражается в стремлении задействовать и реализовать максимальные физические и духовные силы участников процесса то есть рабочих, использовать их знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Основа организации труда заключается в том, чтобы реализовать трудовой потенциал работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

На создание отношения человека к труду и его непосредственное поведение влияет большая группа объективных - (внешних) - и субъективных - (внутренних) - факторов.

Организация труда как социальная проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности персонала.

Наиболее большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что главным фактором, который формирует отношение к труду, является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников преследует единственную мотивацию - заработать средства на существование, а также на улучшение личных благ.

В сегодняшнем обществе, для его наиболее эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, а также творческого труда рабочих. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Суть организации заработной платы должны составлять техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Но кроме этого целесообразно внедрение бестарифного способа формирования заработной платы. Именно от этой формы зависит исключительно качество и количество выполненной работы каждого участника трудового процесса.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса (рабочего) на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Список литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.

3. Белокрылова О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 224 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. - М.: Инфра-М, 2009 - 400 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Изд. Юристъ, 2011 - 496 с.

7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Трудовая организация в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 - 543 с.

8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

9. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

10. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2011 - 422 с.

11. Морозов В.А. Состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях // Лаборатория социологии. - 2009 г. -№5. - 59 с.

12. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-метод. пособие. - М.: КНОРУС, 2011 - 320 с.

13. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебник. - М.: Юнити, 2012 -157 с.

15. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе. Социологические исследования.- М, 2011-47 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала. Изучение нормативно-правовых основ экономики труда. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ростелеком". Расчет показателей эффективности труда.

курсовая работа , добавлен 11.03.2014


Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда России. Трудовые ресурсы, их движение и необходимость повышения эффективности их использования в современных экономических условиях. Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ЮТК".

курсовая работа , добавлен 27.05.2009


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008


Сущность рынка труда, история его возникновения и развития. Социально-трудовые отношения между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения.

реферат , добавлен 14.11.2013


Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.12.2011


Понятие и состав трудовых ресурсов. Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования. Основные параметры деятельности предприятия и его специализация. Анализ использования земельных и трудовых ресурсов, организация оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 26.06.2012


Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Понятие и структура фонда оплаты труда, задачи его анализа, методика и основные этапы анализа эффективности его использования на предприятии. Оценка характеризующих показателей и пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда организации.

курсовая работа , добавлен 16.03.2015


Изучение направлений и методов разработки, а также анализа и внедрения механизма формирования земельных отношений между сельскохозяйственными предприятиями и государством в условиях модернизации рыночной экономики (на примере Южно-Казахстанской области).

Оглавление

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Актуальность работы. Трудовые ресурсы - наиболее важный фактор в производстве услуг. Непосредственные затраты труда работников, занятых в большинстве отраслей услуг, являются субстанцией предоставляемых ими потребительных стоимостей.

Все другие факторы - реальный капитал и материальные затраты - представляют лишь дополнительные условия использования трудовых ресурсов в качестве основного источника индустрии услуг.

В материальном производстве процесс выпуска тех или иных изделий возможен лишь при определённом уровне фондовооружённости труда или использования материальных ресурсов и предполагает обязательно то или иное сочетание вещественных факторов и живого труда.

В большинстве отраслей сферы услуг возможные границы совместного использования живого труда с другими ресурсами намного более подвижны и обязательности того или иного сочетания при производстве услуг не существует.

В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях.

Управление трудовыми ресурсами состоит из тех видов деятельности организации, которые включают в себя набор персонала и его использование на рабочих местах.

Эффективное управление должно обеспечивать как потребности и права сотрудников, так и потребности общества.

Окончательно за управление трудовыми ресурсами отвечает руководство.

Сотрудники отдела управления трудовыми ресурсами ответственны за обеспечение соответствия условий работы техническим нормативам, равных возможностей работников, а также соответствие другим, связанным с занятостью законом о наборе персонала, увольнении, обучении.

Самые важные задачи управления трудовыми ресурсами - это планирование, набор и отбор персонала, обучение и развитие, организация работы и определение заработной платы и льгот.

Цель работы состоит в изучении и анализе процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг.

Задачами являются :

дать общую характеристику анализируемого предприятия;

провести анализ технико-экономических показателей деятельности "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.;

провести анализ трудовых ресурсов компании "Центр-а-Строй";

предложить мероприятия, направленные на улучшение ситуаций, связанных с процессами управления трудовыми ресурсами компаний.

Объект исследования представлен системой осуществления управления трудовыми ресурсами компании в сфере услуг.

Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах управления трудовыми ресурсами организации в сфере услуг.

При написании работы использовались данные Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К., Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В., Красницкого В. и других исследователей.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, где указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет исследования; трех глав; заключения, в котором дается обобщение основных выводов и списка использованной литературы.

Глава 1. Характеристика анализируемого предприятия (на примере ООО "Центр-А-Строй")

Специалисты компании имеют высшее строительное образование и многолетний опыт работы.

Компания "Центр-А-Строй" занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов. За время своей работы строительная компания "Центр-А-Строй" приобрела огромный опыт работы. "Центр-А-Строй" предлагает широкий спектр услуг: дизайн-проект квартиры или офиса, полный спектр ремонтных работ и многое другое.

За 20 лет накоплен огромный опыт в сфере подготовки и утверждения различной строительной документации во всех инстанциях Москвы и Московской области.

Строительная фирма "Центр-А-Строй" в состоянии выполнить полный комплекс работ: от проектных и строительных до ремонтных и отделочных. Строительная компания "Центр-А-Строй" в состоянии удовлетворить любые прихоти заказчика. Компания выполняет работу максимально качественно и в оговоренный срок. На все виды работ предоставляется гарантия.

Для выполнения всех работ "Центр-А-Строй" использует качественные строительные материалы от проверенных поставщиков и применяет современные строительные технологии. Залог успеха любой стройки - это профессиональный и индивидуальный подход к выполнению поставленной задачи.

Преимущества строительной компании "Центр-А-Строй":

Индивидуальный подход.

Оптимальное соотношение цены и качества.

Выполнение любых строительных работ.

Наличие материально-технической базы.

Опыт разработки проектов любой сложности.

Многолетний опыт работ.

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ООО "Центр-А-Строй" за 2009-2011 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.

Из представленных в таблице данных видно, что за рассматриваемый период компания нарастила объемы работы: в 2010 году объем производства в сопоставимых ценах увеличился на 22,7%, а в 2011 году на 29,6% по сравнению с 2010 годом.

Затраты на 1 рубль ТУ (товарных услуг) по компании в 2010 году увеличились с 0,8 руб. до 1, а в 2011 году снизились до 0,92 руб., что говорит о повышении эффективности деятельности компании.

Превышение темпа роста выручки над темпом роста себестоимости свидетельствует об улучшении эффективности работы компании. О повышении эффективности деятельности "Центр-А-Строй" также говорит рост прибыли и рентабельности. Прибыль в 2010 году увеличилась на 21,5%, а в 2011 году на 168,4%.

трудовой ресурс использование эффективность

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй"

Рассмотрим среднесписочную численность работников коямпании "Центр-А-Строй", а также списочную численность работников на конец года в динамике.

Таблица 2

Динамика численности работников, чел.

Как видно из таблицы, что в компании "Центр-А-Строй" снижается численность работников.

В 2010 году произошел рост среднесписочной численности работников компании "Центр-А-Строй" на 40 человек и рост списочной численности работников на конец года на 19 человек.

Среднесписочная численность показывает количество работающих в компании, но не характеризует состав персонала.

Для характеристики состава персонала рассматривают состав работников по возрастному, профессиональному, половому признаку и т.д.

Состав работников по половому признаку позволяет определить количество мужчин и женщин на предприятии. В таблице 3 представлена группировка рабочих по половому признаку.

Таблица 3

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по половому признаку (чел.)

Как видно из таблицы, количество мужчин в компании увеличилось в 2010 году на 12 человек (на 2,1%), а в 2011 на 2 человека (на 0,3 %).

Количество же женщин увеличилось в 2010 году на 7 человек (на 2,3 %), а в 2011 году снизилось на 2 человека (на 2,16 %).

Таким образом, в компании "Центр-А-Строй" темп роста мужчин превышает темп роста женщин.

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по половому признаку за 2009-2011 гг. представим в виде диаграммы.

Рис. 1. Состав работников "Центр-А-Строй" по половому признаку.

Из диаграмм видно, что доля женского персонала снизилась в период с 2009 по 20011 года, а доля мужского персонала увеличилась. Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Состав работников по категориям ППП позволяет определить количество рабочих, служащих, руководителей и непроизводственного персонала на предприятии. Это позволяет определить, насколько велика доля управляющего персонала. Данные по группировке персонала по профессиональному признаку представлены в таблице 4.

Таблица 4

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по категориям ППП (чел)

Из таблицы видно, что наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение - 10 человек).

Для расчета основных показателей движения кадров и анализ динамики производительности труда рассчитываются относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Коэффициент общего оборота рабочих.

Коэффициент текучести.

Расчет производится как в целом по компании, так и по отдельным категориям работников. Показатели рассчитываются за период 2009-2011 года. Исходные данные для расчета относительных показателей движения трудовых ресурсов приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Данные об изменении трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй" (чел.)

Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.

За 2009 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (111+108) /905*100% = 24, 19%

Коэффициент оборота по приему: К п = 111/905*100% = 12,26%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 108/905*100% = 11,93%

Коэффициент текучести: К т = 96/905*100% = 10,61%

За 2010 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (99+75) /945*100% = 18,41%

Коэффициент оборота по приему: К п = 99/945*100% = 10,47%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 75/945*100% = 7,93%

Коэффициент текучести: К т = 69/945*100% = 7,31 %

За 2011 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (122+125) /949*100% = 26,02%

Коэффициент оборота по приему: К п = 122/949*100% = 12,85%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 125/949*100% = 13,17%

Коэффициент текучести: К т = 114/949*100% = 12,01%

Результаты расчетов сведены в таблицу 6.

Таблица 6

Показатели движения трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй"

Превышение коэффициентов оборота по приему над коэффициентами оборота по выбытию говорит о том, что на работу было принято больше людей, чем уволено в 2009-2010 годах. Таким образом, наибольшим коэффициентом общего оборота характеризуется 2011 год, в этом году принято на работу и уволено наибольшее количество работников.

Большой коэффициент общего обновления говорит о большой текучести кадров на предприятии. Текучесть кадров также характеризуется коэффициентом текучести. Таким образом, текучесть кадров в 2010 году снизилась, однако в 2011 году повысилась и превысила уровень 2009 года, что является негативной тенденцией.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Рассчитаем эти показатели для периода с 2009 по 2011 года.

Определим производительность труда работников предприятия.

2009 год: W = 14050/905 = 15,52 млн. руб.

2010 год: W = 17222/ 945 = 18,22 млн. руб.

2011 год: W = 22345/949 = 24,59 млн. руб.

Определим трудоемкость продукции на предприятии

2009 год: t = 905/14050=0,064 чел/млн. руб.

2010 год: t = 945/17222 = 0,055 чел/млн. руб.

2011 год: t = 949/ 22345 = 0,042 чел/млн. руб.

Необходимые для расчета данные сведем в таблицу 7.

Таблица 7

Данные по выработке и трудоемкости компании "Центр-А-Строй"

Полученные данные показывают, что выработка продукции за рассматриваемый период увеличилась, а трудоемкость продукции снизилась. Выработка в 2010 году увеличилась на 3,74 млн. руб. или на 17,44%.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала. Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для образовательного учреждения имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален.

К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом предприятия является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль).

В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах своего труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов.

Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.

На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет.

Важнейшие принципы руководства персоналом в компании: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными.

Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного труда , которая у большинства предприятий, к сожалению, отсутствует.

Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема качества кадров , их подготовка и, особенно, переподготовка.

Эффективная работа любой компании в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников , их интеллектуального и творческого потенциала.

Одной из важных задач управления трудовыми ресурсами является формирование наиболее работоспособного коллектива.

Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников.

Заключение

Большинство услуг трудоёмко. К тому же персонал в сфере услуг часто взаимодействует с потребителями. Управление им требует иных акцентов, нежели управление персоналом на фабрике или заводе.

Функция трудовых ресурсов в каждой организации уникальна, и она может варьироваться от фирмы к фирме. Сходство же, вероятно, можно найти в кадровых отделах многих организаций.

Планирование людских ресурсов должно гарантировать, что компания имеет и будет иметь необходимое укомплектование штата и правильно подобранный персонал в нужное время и в нужном месте.

Также оно должно быть частью стратегического и операционного планирования фирмы.

В крупных фирмах услуг планирование людских ресурсов похоже на планирование в производственных компаниях. В небольших фирмах или подразделениях планирование занимает небольшую часть деятельности.

Штат может состоять в основном из активных сотрудников, которые жаждут продвижения на более высокие позиции, из тех, кто вернётся на учёбу или работает неполное рабочее время, или же из тех, кто считает эту работу временной.

Очевидно, что в сфере услуг планирование варьируется от широкомасштабного планирования в крупных, стабильных компаниях до узкомасштабного, кризисного планирования в небольших компаниях. Фирмы должны прогнозировать как потребности в людских ресурсах, так и вербовку людей с требуемыми навыками.

Потребности в ресурсах должны учитывать корпоративные цели и политику фирмы, вербовку персонала, его обучение и развитие, текучесть, продвижение по службе, новые задачи и сокращение штата.

Корпоративные цели помогают установить организационную структуру, определить политику в отношении работников с неполным рабочим днём или временных сотрудников, а также разрабатывать методы для прогнозирования спроса на услуги.

Всё это - данные для прогноза потребностей в людских ресурсах. Сдерживающие факторы в планировании потребностей в ресурсах заключается в ограничении сверхурочного времени, естественном сокращении штата, в ограниченной загрузке оборудования и стеснённости в наличных средствах.

Наконец, на потребность в людях влияет руководство и мотивация работающего персонала, эффективность обучающих программ и результативность, с которой сотрудники выполняют свою работу.

По данным нашего исследования можно сделать вывод:

Строительная компания "Центр-А-Строй" работает в сфере строительных услуг города Москвы с 1991 года. За долгие годы работы им удалось собрать профессионалов строительного дела.

Компания "Центр-А-Строй" занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов.

Выручка от реализации работ также увеличилась: на 32,9% в 2010 году и на 26,36 в 2011 году. Вместе с тем растет и себестоимость. В 2010 году себестоимость реализованной работы увеличилась на 39,4%, а в 2011 году еще на 18,8 %.

Рентабельность услуг в 2010 году снизилась по сравнению с рентабельностью 2009 года с 12,5 до 7,5%, однако в 2011 году увеличилась до уровня 14,4%.

Численность работников ежегодно увеличивается. Вместе с тем наблюдается рост производительности труда. В 2010 году производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась на 17,5%, а в 2011 году на 28,8 %.

Необходимо отметить, что в компании достойный уровень оплаты труда, который ежегодно увеличивается. Так, в 2010 году средняя заработная плата увеличилась с 15140 рублей до 20497, а в 2011 году до уровня 28875 рублей.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей деятельности "Центр-А-Строй" показал, что эффективность работы компании в 2010-2011 годах повысилась.

В 2011 году среднесписочная численность работников компании "Центр-А-Строй" увеличилась еще на 4 человека, а списочная численность работников на конец года снизилась на 6 человек и составила 998 человек.

Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение - 10 человек).

В 2011 году численность специалистов увеличилась на 8 человек или на 4,9 % по сравнению с 2010 годом.

Численность руководителей возросла в 2010 году на 3 человека или 2,82%, а в 2011 году увеличилась на 4 человека или 4,61% по сравнению с 2010 годом.

Численность служащих в 2010 году увеличилась на 13 человек или на 4,8 %, а в 2011 году на 12 человек или на 5,3 % по сравнению с 2010 годом.

Численность рабочих в 2010 году увеличилась на 27 человек или 4,3 %, а в 2011 году снизилась на 8 человек или на 0,98% по сравнению с 2010 годом.

В 2011 году выработка увеличилась по сравнению с 2010 годом на 7,766 млн. руб. или на 30,9%.

Трудоемкость производства продукции в 2010 году сократилась на 0,007 или на 13,06%. В 2011 году трудоемкость производства продукции снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,012 или на 25,5 %.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала.

Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

Список литературы

1. Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006. - 376 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. - 689 с.

3. Бочкарев А.В. Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 2007. - 206 с.

4. Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - 233 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 176 с.

6. Дмитриев Ю.А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир: Собор, 2006. - 306 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА_М, 2006. - 400 с.

9. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Проспект, 2006. - 143 с.

10. Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001. - 278 с.

11. Теория управления. / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 245 с.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2006. - 66 с.

13. Управление персоналом организации. / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 132 с.

14. Управление персоналом. / Под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 230 с.

14. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003. - 576 с.

15. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001. - 234 с.

16. Курс социально-экономической статистики: Учебник для вузов. Под ред. Проф. М.Г. Назарова. - М.: Финстатинформ, 2002. - 976 с.

Подобные документы

Роль и значение трудовых ресурсов, анализ их использования. Реструктуризация как изменение системы управления и использования человеческих ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ".

дипломная работа , добавлен 20.10.2011


Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

дипломная работа , добавлен 05.02.2014


Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 25.06.2012


Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ООО "Омикрон" корпорации "Центр". Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии.

дипломная работа , добавлен 03.12.2010


Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

курсовая работа , добавлен 28.05.2015


Анализ теоретических и методологических основ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Экономическая оценка деятельности ОАО "Бастарт". Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии, меры по увеличению его эффективности.

курсовая работа , добавлен 10.06.2011


Организационно-экономическая характеристика ООО "Макдоналдс". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Мероприятия по повышению эффективности использования и управления персоналом ООО "Макдоналдс" и механизм их реализации.

дипломная работа , добавлен 23.06.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 11.07.2015


Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".