Учебные цели:

Раскрыть сущность, значение и цели кадровой политики предприятия;

Определить факторы, определяющие кадровую политику предприятия;

Продемонстрировать направления кадровой политики предприятия;

Охарактеризовать типы кадровой политики;

Раскрыть этапы проектирования кадровой политики предприятия;

Осветить стратегии управления персоналом;

Раскрыть содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия.

Понятие и значение современной кадровой политики предприятий

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Существует много различных точек зрения относительно определения понятия "кадровая политика". Например, А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что: "Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизведение, развития и использования персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования" . Е.В. Маслов определяет кадровую политику как "главное направление в работе с кадрами, набор принципов, реализуемых кадровой службой предприятия" . По мнению А.К. Саакяна, "... кадровая политика - система целей, принципов и форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление" .

Таким образом, кадровая политика предприятия - это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и состояния рынка труда.

Цели кадровой политики предприятия приведены на рис. 5.1.

Целевая задача кадровой политики предприятия может быть решена по-разному, при этом существуют такие альтернативные варианты:

Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем;

Проводить подготовку работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

Проводить набор персонала из внешних источников или переучивать работников, подлежащих увольнению с предприятия;

Проводить дополнительный набор персонала или довольствоваться существующей количеством при более рационального ее использования;

Вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников, или "дорогих", но маневренных и т.д.

Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика набора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

На крупных предприятиях кадровая политика, как правило, официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших предприятиях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет

Четко и наглядно отразить взгляды администрации предприятия;

Убедить персонал в доброй воле администрации предприятия;

Улучшить взаимодействие подразделений предприятия;

Внести последовательность в процесс принятия кадровых решений;

Информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;

Улучшить морально-психологический климат в коллективе и т.д. Кадровая политика предприятия должна основываться на принципах, приведенных на рис. 5.2.

Основой формирования кадровой политики предприятия выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития предприятия и занятости персонала. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высокая, результат намного превышает расходы.

Кадровая политика предприятия определяется внутренними и внешними факторами (рис. 5.3).

Так, к внешним факторам, определяющим кадровую политику предприятия, относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает работников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить информацию о профессиональных и общественных объединениях, в которых принимают участие работники предприятия или кандидаты на работу. Стратегию деятельности данных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ на предприятии.

Внутренними факторами, определяющими кадровую политику предприятия, являются:

Цели предприятия и их временная перспектива

Так, например, для предприятий, нацеленных на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно другие профессионалы по сравнению с предприятиями, ориентированными на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

Стиль управления

Сравнение предприятий, построенных жестко централизованным образом, и тех, что предпочитают децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов;

Условия труда

Наиболее важными характеристиками работ, привлекают или отталкивают людей, являются:

Степень требуемых физических и психических усилий;

Степень вредности работы для здоровья;

Месторасположение рабочих мест;

Продолжительность и структурированность работы;

Взаимодействие с другими людьми во время работы;

Степень свободы при решении задач;

Понимание и принятие цели предприятия.

Как правило, наличие даже небольшого количества непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания работников на предприятии;

Качественные характеристики трудового коллектива

Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции предприятия, является наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции его развития.

Кадровая политика на предприятии будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах:

Полное доверие к работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;

В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;

Результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива;

Максимальное делегирование функций управления работникам;

Необходимость развития мотивации работников.

Сегодня ОАО "Концерн" Стирол "в основу кадровой политики заложил трех базовых принципах: персонал-стратегия, кадровая логистика, кадровая компетенция. Эти принципы охватывают все аспекты кадровой деятельности: систему кадрового планирования предприятия, методы и источники удовлетворения кадровых потребностей, систему оценки и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, решения проблем адаптации принятого на работу, систему непрерывного совершенствования квалификационного уровня работников концерна; аттестацию руководителей и специалистов, формирование резерва формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективах подразделений концерна, повышение корпоративной культуры .

В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются и новые требования к будущим менеджеров по персоналу, в частности: целеустремлённость, масштабность, коммуникабельность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации и др. Основные направления кадровой политики предприятия приведены на рис. 5.4.

Механизм реализации кадровой политики предприятия представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале.

Главной особенностью всей системы разработки и реализации эффективной кадровой политики на предприятии является то обстоятельство, что значительная часть работы с персоналом должны выполнять сами линейные руководители, а работники кадровой службы обязаны помогать им в этом и обеспечивать соответствующую поддержку (затраты рабочего времени линейных руководителей на выполнения кадровых функций в прогрессивных предприятиях составляют от 30 до 60%). Основными правилами при этом являются:

Каждый руководитель - это руководитель персонала;

Каждый директор - это директор по персоналу, независимо от того, по какую сферу деятельности он отвечает;

Кадровая грамотность является важнейшим элементом, определяющим продвижения по службе менеджеров всех звеньев.

Базаров Т.Ю. выделяет следующие типы кадровой политики предприятий :

1. В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в предприятии выделяют следующие типы кадровой политики:

1.1. Пассивная кадровая политика: руководство предприятия не имеет программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий.

Для такого предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации данной кадровой политики работает в режиме быстрого реагирования на конфликтные ситуации, возникающие, а конфликты стремится погасить любыми средствами, как правило, без выявления их причин и возможных последствий.

1.2. Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль за негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также принимает меры по локализации кризиса.

Руководство предприятия ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют в своем распоряжении средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

1.3. Превентивная кадровая политика: в программах развития предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.

Следует отметить, что политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако предприятие, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния ранее. Кадровая служба таких предприятий обладает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких предприятий - разработка целевых кадровых программ.

1.4. Активная кадровая политика: руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию; кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддаются алгоритмизации и описания).

В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики:

Рациональная кадровая политика: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития предприятия содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

Авантюристская кадровая политика: руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не имеет в своем распоряжении средства прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации данной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не рассматривались, что приведет к резкому изменению ситуации (например, при изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия). С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, масс молодой персонал, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал старшего возраста.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава (принципиальной ориентации предприятия на собственный персонал или на внешний персонал) выделяют следующие типы кадровой политики:

2.1. Открытая кадровая политика: предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы в этом или родственному ему предприятии.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие прозрачное для потенциальных работников на любом уровне; в нем можно начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании и автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали они ранее в подобных предприятиях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых предприятий, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2.2. Закрытая кадровая политика: предприятие ориентируется на включение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа работников предприятия.

Такого типа кадровая политика характерна для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также для предприятий, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Открывая представительство в новом городе, компания "Консоль" (рынок недвижимости, строительство) придерживается принципа: занимать ключевые позиции, а тем более возглавлять региональную структуру должны люди, которые не один год проработали в компании, пусть для этого их даже нужно будет переселить в другие регионы. То есть, на предприятии проводится закрытая кадровая политика. "Для того, чтобы организовать что-то на новой территории, нужен не просто высококлассный специалист - нужен человек, восприняла философию компании, - считает Николай Ильяшенко, генеральный директор компании" Консоль ". - У нас был опыт приема на работу в региональных представительствах руководителей извне, однако большинство людей, пусть даже с хорошими данными и богатым опытом, не приживаются ». Руководители, работающие в филиалах, отвечают не только за технические вопросы строительства, но и получение различных разрешительно - согласовательных документов, и за экономику объекта. Они должны продавать площади, продвигать товар, удерживать позицию на рынке. Руководителям такого уровня необходимо вырасти в компании. .

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным аспектам работы с персоналом иллюстрирует табл. 5.1.

Еще одна типология кадровой политики основана на определении ценностей, которые лежат в ее основе. Так, Д. МакГрегор сформулировал признаки автократического стиля управления в виде теории "X", а демократического - теории "У". Первая предполагает, что человек - существо от природы безответственная, пытается работать как можно меньше.

Таблица 5.1. Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Поэтому управление персоналом, или кадровая политика должна строиться на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория "У" предусматривает, что человек трудолюбивый, склонна к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивированная к труду. Поэтому управление персоналом должно строиться на принципе разделения ответственности и доверительных отношений.

С этих позиций кадровая политика может иметь как демократическое, так и авторитарное ориентацию. Однако изменения в росте квалификации работников и усложнение производственных процессов, произошедших в последние десятилетия, потребует демократического стиля управления.

В процессе формирования кадровой политики предприятия должно происходить согласование следующих аспектов:

Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

Организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Если предприятие создается и его руководство заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Базаров Т.Ю. выделяет следующие этапы проектирования кадровой политики предприятия :

1. Нормирование

Цель данного этапа - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и этапом его развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к работнику предприятия, принципы его работы на предприятии, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

2. Программирование

Цель данного этапа - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Важный параметр, влияющий на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями предприятия. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих работников, обучающихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирует дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие и жестокие психологические тесты, больше внимания следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

3. Мониторинг персонала

Цель данного этапа - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

При этом целесообразна оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, производящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержка эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.

Английский специалист в области кадрового менеджмента Д. грести считает, что кадровая политика предприятия должна обеспечить:

Организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

Высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивую реализацию определенных целей в практической работе;

Функциональность - вариантность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость)

Структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников).

Таким образом, для реализации современной кадровой политики нужна новая когорта менеджеров в сфере персонала.

Понятие кадровой политики.

Типы кадровой политики.

Кадровая стратегия.

Этапы проектирования кадровой политики.

Пути реализации кадровой политики.

Понятие кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

Система правил и норм, приводящих кадровые ресурсы в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации).

Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова «Кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретных кадровых вопросов.

Термин «кадровая политика» определяется следующим образом:

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Каждая фирма должна иметь комплекс документации, определяющий содержание кадровой политики как системы работы с персоналом, ее цели, основные принципы, методы, источники финансирования и т.п.

планирование кадров;

обоснование использования на практике тех или иных методов и средств реализации целей и задач кадровой политики организации;

систему контроля персонала.

Кадровая политика формируется с учетом состояния:

Внешней среды, в которой развивается организация:

экономической системы;

социальных отношений;

политической ситуации.

Внутренней системы организации:

стратегических целей и задач;

корпоративной культуры;

качественных характеристик трудового коллектива;

условий труда;

экономического положения.

Основные характеристики кадровой политики в компании:

Связь со стратегией развития организации.

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли персонала.

Философия фирмы в отношении работников.

Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Типы кадровой политики

Существуют два основания для дифференциации кадровых политик:

По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом.

По ориентации при формировании кадрового состава на внешние или внутренние источники.

По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

1. Пассивная кадровая политика

Возникает в ситуации, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали .

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Элементы кадровой политики организации:

Стиль руководства;

Философия предприятия;

Правила внутреннего распорядка;

Устав организации.

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

Своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

Распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

Рациональное использование труда работников и их стимулирование;

Развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

• функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
• организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели - набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

Увеличение штата свидетельствует о том, что потребовались дополнительные трудовые ресурсы. В компании трудится преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, а 42% работников еще моложе. Большая часть работников, трудящихся на предприятии имеют среднее образование, высшее только у 10,6%. Так как стаж работы персонала преимущественно составляет от 4 до 5 лет, а более продолжительный стаж имеет лишь 6,67% сотрудников, это говорит об отсутствии значительного опыта у большинства персонала, что может не лучшим образом влиять на качество выполняемой работы.

Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Она носит пассивный характер, так как по факту ничего не прогнозируется и персонал принимается по факту его «текучки», без приложения усилий для поиска более опытных работников. Директору по персоналу следует взять курс на повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на должности по их профессиональным качествам.

Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.

Кадровая политика включает следующие элементы:

тип власти в обществе : охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);

философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);

правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ;

коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Кадровая политика предприятия – это

совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;

совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают;

генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации :

обеспечение своевременного обнов­ления и сохранения количественного и качественного состава кадров;

раз­вития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующе­го законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика на предприятии тесно связана с производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры, к которым относятся:

кадровое планирование;

организация, подбор и расстановка работников;

формирование кадрового резерва руководства;

организация труда;

оценка деловых и профессиональных качеств работников;

мотивация и стимулирование работников;

подготовка и повышение квалификации работников.

Принципы кадровой политики организации:

Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.

Основные принципы кадровой политики организации :

Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации ;

Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места .

Каждый кандидат проверяется на соот­ветствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабоче­го места.

Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.

Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.

Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала .

Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице

Характеристика принципов кадровой политики организации

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.